企业推行导师制的四个关键点！

关键一

企业要建立一套稳定、清晰的导师制文化系统。在国外实行“导师制”的企业很多都是有着百年历史的家族企业，只要建立了这样的辅导文化体系，充分营造场域的力量，才能引发全员的关注重视，保证由导师传达出来的价值观能保持高度的一致性。

企业在启动导师制之前，也需要系统思考，盘点资源，检查项目规划是否完善，可根据以下提供了一些思考的线索。

企业启动导师制项目的重点问题

是否建立了相关管理制度?是否有创建尊师重道的“导师文化?

如何科学选拔导师?应该给导师提供哪些辅导技能培训?

学徒需要胜任哪些岗位的具体工作要求?

导师的指导风格如何与学徒的学习风格匹配?

导师的辅导流程怎样规划?如何分析辅导任务?如何跟踪辅导目标?

过程如何管理?技能如何迁移?成效如何评估?

公司应该怎样选择优秀的专业顾问公司，帮助实施导师辅导项目?

关键二

企业导师制需要有一个完整的顶层设计来确保其实施的有效性和可持续性。包括导师制管理办法、导师申请选拔条件、激励配套措施等制度，同时设计导师职责表、季度考核评估表等一系列表单，形成过程性评价机制，顶层设计先行，在实践中不断完善；

企业需要明确导师制的目标，包括提升员工的能力和素质、加强团队文化建设、提高员工的满意度等。然后，企业应该确定哪些部门或岗位适合实施导师制，并确定每个部门或岗位的指导方案，以便将导师制与员工培训计划、绩效管理等其他人力资源流程无缝连接起来。企业可以根据不同部门或岗位设置专职或兼职的导师，负责指导和辅导被指导员工。企业还需要制定导师的选择和培训机制，以确保他们具备足够的知识、能力和经验，能够胜任导师的角色。在实施导师制过程中，企业需要对导师和被指导员工进行跟踪、评估和反馈，以便了解导师制的效果并及时调整。同时，企业还应该营造良好的工作氛围和沟通渠道，支持导师和被指导员工之间的互动和学习。企业还需要为导师制提供足够的资源和支持，如培训、技术支持和奖励机制等，以激励导师积极投入到工作中，并确保导师制的可持续性和长期成功。

关键三

对导师进行系统专业的辅导技能的培训。包括如何成为一名称职的导师？导师必备的辅导技能：如何与新员工建立信赖的辅导关系？如何匹配师徒风格？如何分解辅导任务和界定辅导目标？如何开展策略性辅导？如何激发被辅导者员工积极思考，去解决复杂的困难等，这些都是目前导师们普遍缺乏的技能，需要接受系统训练或内部认证。

关键四

导师的辅导并不是一个动作，而是一个持续的辅导过程，需要保持跟进和反馈。比如如何制定新员工的成长辅导计划，并分解为单项辅导的任务，建议企业制定标准版的导师辅导手册，辅导手册也是新员工的成长地图，需要常常跟进，检核目标的达成状况，否则，导师辅导就会变成现场答疑，而不是结构化的策略性辅导。在这个过程中，用人部门、导师所在部门、人资部门都要对导师辅导的进度及成果保持跟进，并双向评估导师的辅导成效和新人的成长收获。

企业在推行导师制时，或者导师在辅导新员工时，要牢记一点：导师永远无法替代新员工思考和工作，导师一定是一个辅助者和协助者，要“hold”住自己指指点点的习惯，新员工自己是真正解决问题的主体。正如德鲁克说的那样：“对一个人发展负有最大责任的并非上司，而是他自己。”

以上企业实施导师制培训及体系搭建时的一些做法和心得体会，通过本文传播一些可借鉴的经验，希望有更多的企业可以成功推行导师制。