马永武：腾讯学院院长，十多年发展培训理念更替！

“培训行业每年都会出现很多热门的关键词，反映出不同时期人们所谈论的学习的趋势和热点。当然，其中大多都是谈学习的方式，而我们需要强调的是，方式最终都是服务于学习目的和效果。”

“先来看学习和发展领域的一些趋势。有研究表明，第一，从培训的衡量指标来看，以前我们衡量培训量、成本和满意度，未来则会更看重培训的效果和效率；第二，过去，我们单纯地关注学习者，未来会更重视教与学的互动以及学习和业务的结合；第三，过去，培训的安排通常在学习完成后就停止，未来则会更看重在工作岗位上的学以致用；第四，整个学习管理系统（LMS）也会从手工转变到高度自动化。”

“针对未来的学习趋势，结合腾讯学院自身的体会，我们总结出了有关学习和发展的四个关键词：轻量、有趣、个性、社交。” 在2015年某次交流大会上马院长曾这样分析过。

随后在学院内推动四个思想：

轻量—无论是在做产品，还是推行绩效管理、人才盘点等工作时，都会特别强调要“轻”，培训也是一样——让大家学习起来更快捷、更方便、更轻量。现在，腾讯学院几乎没有三天以上的面授课程，大部分都是半天的时长，同时加强了在线学习和移动学习，这种轻量学习加强了学员的专注力。

有趣—腾讯员工的平均年龄在28岁左右，超过半数是研发人员，他们希望学习不要枯燥。因此，我们也在致力于研究如何将学习内容设计得更加有趣。

社交—要让学习活动变得更便于交流、互动和分享，使每个学员都有用户的参与感。

个性—在腾讯，培训不是强制参加的，只有培训内容有吸引力，学员才会留下。而要让学员积极参与的学习活动，设计一定要个性化和场景化，跟实际工作场景密切结合。

培训内容要有针对性、有价值，也要有趣。马院长说：“我们曾经推出自主端口的学习APP腾学汇，针对不同人群推送不同的内容，即“精准和细分营销”。例如，新人入职时，我们通过APP推出与新人培训相关的主题，这对新员工将来的工作、生活都有很大的帮助；同时，配以剪辑过的简短视频，如“Pony谈新人成长与腾讯文化”，让还未见过马化腾的员工通过与老板的“近距离接触”体验公司文化。”另外，我们还针对新员工推出“时光隧道”活动。腾讯1998年成立时在华强北有几间办公室，我们将其保留并且装修还原，带领新员工到现场，讲述当时创业的故事。再如，在我们开发的网络学习课程中，深受欢迎的就是公司优秀项目与团队的访谈及经验分享。较为典型的，是我们拍摄的张小龙及其团队总结经验的视频“透过微信学创新”，上下两集共四十分钟，推出之后很受欢迎。

很多培训人都很重视研究满意度的数据，但我们认为关于用户喜好的数据也很重要。比如腾讯学院会经常分析每个月、每个季度的e-Learning访问量，查看搜索的热门词排名，这对我们培训内容的设计和侧重都会有影响。

又比如，根据APP 24小时学习人次分布曲线，在线学习系统（移动端和PC端）能够抓准推送文章和内容的时间点，加强推送效果。

腾讯的微信公众号会定期推送文章，我们也会定期查看文章阅读量。对大数据进行统计和分析，研究微信受众的喜好和需求，这有利于指导之后的培训。

同时也实现个性化培训为什么有学员不爱学习？因为学习内容离他们太远，或者他们早已通过手机看完了你讲的内容。大多数学员会最关心和自己工作场景有关的培训。这时，我们就要将培训内容还原到他们关心的应用场景里，实现个性化的培训。

腾讯的员工每隔半年就有一次申请晋升职级的机会，在这之前我们会安排晋级辅导系列，比如由刚晋级成功的员工讲述自己的经验或者由评委分享晋升标准，并拍成视频推送。职级评审正好契合有需求的员工此时所处情境，所以他们也会主动去关注这些学习资源。

在业务经理的培养当中，我们会重点进行业务研讨。先挑选相对通用的业务话题，由一个当事人来阐述在该领域我们的业务已经做到何种程度、还会面对何种挑战，然后其他团队一起针对这个话题进行讨论和分析。这就相当于还原了业务场景，业务经理的参与程度也会更高。

在19年年底的某场会议上马永武分享：鹅厂学习文化来源于全员共创—腾讯学院在内部论坛上发动公司全体员工探讨学习文化，随后还组织了多轮学员研讨，最终确定五条学习文化。“这就是我们腾讯做事情的惯用方法，是具有互联网特色的共创方式，希望每个人都参与进来，而非纯粹自上而下发出指令。”经过十几年的发展腾讯学院有许多许多的变革和思想。

我的学习我做主

腾讯学院刚成立时，就提出了“我的学习我做主”，于今而言是典型的文化延续。当下，更可以明显观察到新生代员工对“自主”的渴求——不希望别人为自己安排好一切，而是自主去学习。

学习是终身的事

无论是招聘还是晋升，腾讯都愈发看重候选人的学习能力。即便是名牌高校优秀生，进入职场仍须学习很多岗位技能；每位员工专注的知识领域都在不断更新，唯有持续学习才可跟上发展；当转岗、晋升时，他还将遇到新的挑战，更需继续通过学习来应对。由此可见，学习能力应当伴随一个人的一生。在此次学习文化升级中，腾讯学院重点强调了“持续学习”的概念，与培训行业的整体发展趋势相一致。

学习要从实践中来，到实践中去

学习必须与实践结合——这是腾讯学院始终秉承的原则。多年来，腾讯课程学习形式多样化，包括但远不限于案例课堂、经验分享沙龙等形式，如搭建了“高手在民间”、Talk8等分享平台；虽然现在仍有370余门面授课程，以及上万网络课程，但真正传统意义上的PGC培训比例在近年越来越低。

在腾讯，“短平快”的分享是主流。腾讯学院会收集相关案例，通过多种形式，让大家将工作实践中的经验分享给更多人。另外，实践中特别强调学以致用，腾讯的课程在理论框架中还融入了很多实践案例，即便是标准的PGC课程，也会结合UGC内容，更加吸引学员。

时刻保持独立思考和好奇心

永远保持好奇与好学的精神，才能促进学习自驱力。腾讯从来不考核人均学习时数，不会把员工的培训参与度、培训成绩，和绩效强挂钩；一直以来，都鼓励员工通过自我驱动去学习，根据工作需要去学习，而好奇心就是持续自驱学习的基础。

当前，“批判性思维”相关话题受到越来越多的关注，腾讯学院也开设了“独立思考”这门课程。“我们希望处于当下社会的员工都能具备强大的独立思考能力，并非仅仅学习相关知识，而是养成一种思维习惯。”马永武说，“不人云亦云，不盲目跟风。这不仅是学习态度，也是工作态度，甚至是对生活和人生的态度。”

分享、总结是更好的学习

最近数年，培训行业内颇多提及“复盘”。事实上，复盘的内核就是“及时总结”。为此，腾讯开设了一门专讲复盘方法论的课程，帮助员工总结经验，从而在组织中更好地分享。而分享也是腾讯多年延续并强调的好习惯，公司每年会举办多种学习活动与大赛，并在每年教师节评选优秀的讲师和分享者，以此激励更多员工主动分享。

晋级与学习形成闭环

腾讯学院目前一项重要职能便是帮助员工在专业职级上发展。全公司的专业通道分为五大族、数十个通道、上百个职位。公司每半年都会发起一次晋升评审，公司组织进行。为此，学院为员工提供了紧密相关的赋能和学习的机会。学院依据每一职级岗位的能力标准，来设计和开发学习内容，且时常更新迭代。随后，员工每一次晋升前，都可以先对标该职级岗位的能力标准，发现有差距即可学习相关内容提升自己，从而形成闭环。

轻评审，重发展

“腾讯在职业发展上，大的原则就是六个字——‘轻评审，重发展’。”马永武说，其中的关键点是把评审过程转变为学习的过程。例如，部分技术开发岗的评审过程加入了代码评审（code review）环节，这也是现今很多硅谷公司常用的方法，促进开发人员代码质量的提高。

职级评审中，除了要提供完整的个人材料，每半年还会安排答辩。候选人分享展示完PPT，由资深评委来提问。现在，学院将这一过程开放旁听；不少员工表示，这种旁听就是一种很好的学习方式，从中获益良多。

此外，学院会对优秀答辩进行盘点，开展复盘会。例如，在近期的培训岗位职级评审结束后，学院就筛选出优秀代表，分享其评审PPT并邀请评委进行点评，吸引了逾百位线上听众。学院还制作了相关小视频和文章，告诉员工如何有效准备评审资料，以及如何在评审过程中有效回答问题，在评审间隙促进了员工的学习发展。

传承文化的主要阵地

公司文化传承过程中，培训是一个重要阵地，可以通过新员工培训的各种场合去传递文化，讲文化故事。腾讯新员工培训除了上课以外，每期都会开展“鹅厂老兵话鹅厂”活动，让老员工讲述公司的文化故事。2020年，学院采取了一个新举措，就是在腾讯滨海大厦各处藏好鹅厂的故事，让新员工自己去寻找、体会。

组织变革的宣导平台

每当组织进行转型变革时，企业大学便成为了很好的宣导平台。马永武以杰克·韦尔奇时代的GE克劳顿村为例，杰克·韦尔奇从80年代初接管GE，到2001年退休，这二十多年间，每当他产生了变革的想法，都是在克劳顿村聚集公司的高管，通过会议和培训传导变革新理念。

在组织变革中，企业大学可以提炼优秀案例进行分享和复盘，为卓越实践搭建交流平台。腾讯学院组织过Tencent Talk，围绕组织变革的话题进行讨论。在腾讯文化升级为科技向善时，学院还和文化团队一起，开展了“科技向善”的talk演讲和主题研讨，邀请各个业务条线的员工都来谈论自身业务如何“向善”。依据过往经验，马永武认为腾讯学院从三个角度助力了组织变革。

理念宣导

2018年9月30日，腾讯发起了业界瞩目的“930变革”——对组织架构进行大刀阔斧的调整。这之后，公司的业务模式和业务战略重点都发生了变化。2019年11月11日，公司又发布企业文化3.0。腾讯学院的任务就是及时将这些变化通过多种形式传播出去，如在新员工、新经理的培训中更新课程，以及组织分享、拆书等活动，从而在理念上进行宣导，帮助员工从思维上进行转变。

他山之石

930变革过程中成立了两大事业群，分别是平台与内容事业群（PCG），以及云与智慧产业事业群（CSIG）；前者主要围绕内容的产出，后者主营To B业务。对这两个新成立的板块，腾讯学院组织了干部和员工，进行了多次的案例研究与研讨。

例如，曾组织读书会和研讨，研究微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）所著的《刷新》。当时，微软的变革情境与腾讯有很多相似之处，学员们在研究了《刷新》之后，分享心得，并结合腾讯自身的实践进行了反思，讨论如何更好地变革。

业务转型中，学院还在培训中研究了迪士尼、奈飞等公司的案例，并组织研讨。

内部分享

针对腾讯内部转型变革的不同案例，腾讯学院也做了提炼，进行复盘、分享、总结。过程中，学院归纳出一些能力素质要求，并且据此安排课程和讲座进行赋能，例如怎样做好To B业务，如何与客户更好地陈述To B业务，怎样讲好提案，如何投标、处理公关事件等。这些都是以往To C业务培训中没有的系列新课程。

以学习为核心    持续焕发组织活力

“企业大学的发展无外乎受两个维度的影响，一是企业自己的变化，二是培训行业的趋势。”马永武指出。企业大学应适应企业内部从战略业务到组织文化的变革，并且服务于这种变化；而培训行业关于学习发展技术的趋势，也深刻影响着企业大学的发展趋势。

当前，腾讯内部在讲组织文化时，会经常提及“组织活力”。对于已经21岁的腾讯来说，更需要注意克服“大企业病”，持续保持自身创新的氛围与活力。腾讯学院对此需要产出更好的机制、课程、活动等，来延续公司的创新活力与氛围。而学院自身，也需要以学习为核心，坚持学习内容和形式的创新。

从学习内容而言，学院会及时迅速地为新业务配套能力提升方案。例如，在公司提出“扎根消费互联网，拥抱产业互联网”的战略升级后，腾讯学院针对公司产业互联网核心业务负责人开设了产业互联网班，基于“客户洞察、打造产品/解决方案、生态构建与组织能力”四大产业核心能力进行内容设计；通过课程学习、跨界交流、参访游学、行动学习及私董会等多种学习形式，帮助学员开阔视野，构建宏观和多元的视角来启迪思维。

在学习形式上，也需要更多突破。当今的传统面授培训已经越来越少，后疫情时代也引发当下更多思考，包括增加线上和其他学习形式的比例，并且将其常态化等。腾讯学院为此组织了在线直播、网课、慕课、“腾讯最强大脑在线知识竞赛”等多种及时、活泼和互动的形式，取得了瞩目的效果。

同时，针对培训行业的发展，腾讯学院也在研究新的学习趋势与方向，包括如何更好地运用人才测评、利用非传统培训形式进行全面人才管理等。

“腾讯学院发展了13年，容易做的事情已经差不多都做完了，接下来要做的事都越来越难。”这是马永武经常强调的一句话。然而，只有直面困难才会让大家的专业成长更快，才能为公司贡献更大的价值，也才会让每一位“腾讯学院人”的成就感达到最强。