凌宇航：如何让培训成果有效转化，通过这个方法实现落地转化！

      培训评估与转化是培训领域的重中之重，彼得· 德鲁克曾说过“如果目标没有转化为行动，它们就不算目标，只能是梦想而已”。目前，大多数企业的培训评估依然停留在反应和学习层面，主要聚焦在“开不开心”和“知不知道”的范畴，具有较大的局限性，而实现预期培训效果的关键是行为的转变。

      在培训效果转化中，存在着人的认知和行动特征双重阻碍。认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷，行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍，我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。

      ORID，又称焦点讨论法，由美国教育暨文化局（Cultural Affairs）开发并推行，是一种通过动态递进形式，引导学员逐渐找到关键要点，并制定行动方案的结构化汇谈方法。ORID具体可分为客观性（Objective）、反应性（Reflective）、诠释性（Interpretive）、决定性（Decisional）四个部分，每一部分都有其对应的转化阻碍和工具（见图表1）。

Objective：回顾内容

      人具有选择性吸收、沙漏式遗忘、借助信息巩固记忆、再认信息比回忆信息更易等几大认知特点。在客观性环节中，针对这些认知特点可通过引导学员思考“我学到了哪些”，对事实及信息进行诠释。因此，“团队共创法”成为促进培训效果转化的重要途径之一。

      团队共创法，是一种群体研讨的脑力激荡方法，在一定程度上可以弥补个体选择性吸收的缺陷，具体可分为内容介绍、头脑风暴资料、组织（分群）、群组命名和赋予群组意义这五个步骤（见图表2）。而其中前三个步骤是更完整地呈现出培训内容要点的关键所在。

内容介绍

      培训师对内容回顾的任务进行阐述澄清,“请大家回忆所学内容，并尽量多地进行呈现，要求中立、客观”。

头脑风暴资料  

      第一步，请学员在十分钟内单独思考，尽量多地写出内容名称，只写代表性的词语即可，不用考虑逻辑、格式等因素；

      第二步，在小组内进行分享，每人每次只分享一个内容名称，依次进行，直到小组内所有的观点全部分享完毕,小组选出最重要的三个内容名称，交到培训师手中；

      第三步，培训师依次展示和张贴想法，并消除疑义。

组织（分群） 

      第一步，培训师贴出10张内容名称，请学员对其进行归类合并（合并后，继续张贴并引导分类），至少合并为5类；

      第二步，补充粘贴其他想法。

Reflective：聚焦关键

      针对反应性（Reflective），可以使用聚焦评分法，在所学内容充分呈现的基础上，通过“哪些内容令我印象深刻”的提问，对信息进行重要性评价，聚焦出对自己真正重要的部分。这种方法有助于将有限的精力投入到有针对性的理解和转化之中，弥补 “盲目的沙漏式遗忘”缺陷，保证培训效果的最优化。

      在具体操作中，学员可对内容要点进行评分（见图表3），评分为1~5分，依据重要性逐级增加。随后，可选出对自己最重要的一个内容要点，记在纸上。选择的要点数量也可根据课程内容的需要进行调整，如选择两个（含）以上，可将以下步骤重复进行。

Interpretive：赋予动机

      针对诠释性（Interpretive），可通过对聚焦的内容进行经历联想和意义提炼，即“这个内容对我有什么意义”“之前哪些经历与它相关”，在一定程度上加强后期培训转化的行动动机，减弱拖延特性的影响。因此，我们可以选用故事提炼法。

      “故事”可以把人们的注意力牢牢抓住，既加深印象，又可以延续记忆的时间。而“故事提炼”，不仅可以帮助学员找到行动的目的，还能够帮助其下定行动的决心。因此，“提炼意义，讲故事”是一种改变人们行为习惯的有效方式。

故事提炼法可以遵循以下三个步骤：

      首先，结合自己选出的内容要点，回忆以往经历中能与之联接的内容；

      其次，提炼故事对于自己的影响和意义，同时参考三步式结构和粘度要素（见副栏），编写一个小故事（见图表4）；

副栏：

1.三步式结构

起因部分，介绍故事的背景、人物和处境等；

经过部分，介绍故事发展的冲突、人物的心理活动和事件的走向等；

结果部分，冲突达到高潮，出现结果，主角总结感受和故事的意义。

2. 粘度

如果一个故事能够引起别人的关注，并留下长久、深刻的印象，我们就说“这个故事粘度很强”。这样的故事，往往具备以下六个条件中的一个或多个：

·简洁（“少即多”，简洁的信息往往更具冲击力，也更容易让人记住）

·意外（“出乎意料”，是抓住人们注意力的有效手段）

·具体（人们对细节的信息往往更好奇，经常会问“接下来会怎样呢？”）

·可信（让人们相信故事是记住它的前提条件）

·情感（人大多是感性的，如果你能令其感动，他往往会“记住你一辈子”）

·故事（结构清晰、完整、有可读性的故事情节，往往更容易被人记住）

      最后，将写好的故事讲给旁边的伙伴听。

Decisional：迅速行动

      针对决定性（Decisional），在进行动机赋予和强化的基础上，制定行动方案——“我将如何学以致用”，以促进原有习惯的转变，并有效加强过程管控。具体方法共有四种，分别为愿景具象化、成效管理、项目管理和嵌入式工具。

愿景具象化

      引导学员结合总结出的意义，想象一下达到预期目标时的景象，并在纸上画出来或选择相关图片表现出来。例如，在完成了某一季度的销售任务后，你便可获得一个短暂的假期，想象你在沙滩上享受海浪与阳光，此时，便可在纸上画出你脑中的海边风景或寻找一些相关的图片。

成效管理——SMART原则

      设定合理、有效的行动成效（ 此处使用“成效”而非“目标”，原因在于“成效”表明这件事将会实现或已经实现了；“目标”表示希望这件事发生，但或许不能实现）。可以根据实际情况，制定出符合SMART原则的有效行动成效（见图表5）。

项目管理——甘特图

在帮助学员描绘成功愿景和明确成效目标的基础上，根据自己设定的成效目标，制定具体的行动安排计划（见图表6）。

在设定时注意以下原则：

目标的设定要充分考虑可行性；

将整体目标分解为不同的子目标；

设定关键行为的“间隔重复”锻炼；

为自己的坚持设定自我奖励；

留出“停下反思”的时间。

嵌入式工具

      在行动过程中，还可以将嵌入式工具作为辅助性材料，持续帮助行为的转化。嵌入式工具具备三个特点：与培训内容和工作情境相关；描述简洁，重点突出，可操作性强；便于携带，随时使用，可快速检索。

      嵌入式工具的表现形式多种多样，如：工作表格、流程/技巧卡片（可做成钱包卡片、钥匙扣卡片等）等，可根据实际需要选择其中的一种或几种使用（见图表7）。

      培训转化不能草草了事，通过以上一系列环节的设置，可以在一定程度上提升培训转化的效果，帮助学员实现行为和习惯的转变，进而帮助企业实现业绩成果的提升。