浅读企业导师的理念和定位！

越来越多管理成熟的企业意识到，实施导师制是企业人才培养和发展的重要抓手，但现实的状况是，在实施导师制的企业中，超过70%的企业缺乏明确的目标和导师制体系，超过90%以上的导师们严重缺乏对辅导内容和辅导方法的认知及运用。本文将浅析导师制度的前因后果。

一、“导师制”取代了师徒制，是一种行之有效的人才培养方式。

“导师制”并不是一个新鲜的概念，从历史上发展来看，古今中外，都不乏“导师”的形象，其中最为典型的如中国的孔子，古印度的释迦牟尼，欧洲的苏格拉底等，这些都是有着超凡智慧的“导师”。从直接渊源来看，手工业兴起时的作坊中都曾经诞生过学徒制度，而且都有严格的行规，就是依靠经验丰富的“师傅”来培养年轻“学徒”的方法。可以说，这就是最早的企业导师制雏形。据说，导师（mentor）一词正式起源于荷马史诗中的经典故事：奥德修斯在带兵出征之前，将孩子的养护和教导交给了门下最信任的幕僚门特（mentor），在门特多年的陪伴和教诲下，奥德修斯的孩子忒勒马科斯终于不负众望，成为一国之君，由此，门特的名字就被引用为导师一词，自此在欧洲大地兴起。导师制的由来以及与师徒制的本质是一种知识、技能传承的方式。

师徒制曾在八十年代的国内流行，即师傅带领徒弟进行学习、工作、生活，使徒弟更好、更快的适应和融入工作中，曾一度成为新员工掌握技能的重要途径。但是我们也看到，随着时代和企业的发展，特别是产品的标准化、规模化、规范化不断提升以后，同时伴随企业管理水平的提升，组织中知识传承的方式发生了变化，适应标准化规模化的人才培养模式逐渐变成集中统一的培训培养方式，师徒制被渐渐淡化。但是近十年来，随着企业环境业务环境、运作模式和人才环境的不断变化，一种新的师徒制形式——导师制又逐渐走入了企业的舞台，开始被众多企业所青睐，导师制越来越热，其根本原因在于组织业务模式的快速变化，典型的一个趋势就是，多品种小批量个性化的需求越来越多，这个趋势的背后带来的就是集中化、标准化、统一化的培训培养方式在某种程度上存在无法覆盖的盲区。

企业推行导师制的另一个直接原因在于组织认识到人才的重要性。但人才争夺战的结果是人才的实用成本越来越高。同时企业不得不面临的一个挑战是产品和服务利润在下降。企业客观上需要缩短人才的成长周期，需要人才的投入产出不断提升，因此企业必须创新和探索更为有效的内部人才培养模式。推行导师制，能够有效减少人才流失，降低优秀人员的低流失率。

二、企业导师制内涵和定位

明确导师制的内涵，企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性辅导关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人成长问题，对象也不局限于只针对新员工，而可以放大到企业所有员工，认为每个人都要发展，都应该配备导师。导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。

企业导师制的定位在于促进新员工的素养提升和发展，以及协助他们更好地融入公司文化和开展工作。同时，它也有助于构建良好的工作氛围和团队合作关系，促进团队成员之间的沟通和交流。

所以企业需要正确理解导师的角色定位。导师不是改变提升新员工绩效的良药，但却对新员工成长负有重要职责；导师不是管理新员工的绩效，而是通过能力提升，间接帮助新员工提升潜在或者未来绩效；导师不是偶然的或者临时提供的一种建议，这个角色更多提供的是有计划、有目标、有系统的协助和策略性的辅导。导师与员工之间的关系不一定是基于权力之间的汇报关系，而更多是服务于提升新员工能力的共享工作关系。导师与员工之间工作关系的最主要目标（Goal）是帮助员工提升个人技能，以告知和指导方式帮助员工解决他面对的未来挑战，从而促进员工个人绩效。