课程背景BACKGROUND

随着中国人力资源法律环境的收紧，相关法律规范的健全与推行，企业的招人难与减员难进一步地凸显出来，企业的裁员方案往往面临着成本与风险的双重考验，如何有效地区分什么人该裁什么人不该裁？如何有效地避免恶意员工利用法律争取不当利益？如何防止因为流程或规则不当引发员工诉讼？在与员工协商离职问题时应该理清哪些基本思路？

本次研讨就是通过细化相关规则与可能出现的问题，来减少员工离职可能带给企业的后遗症。通过案例阐述法律与离职问题的基本处理思路，以帮助学员的理解与记忆。通过问题设置引导学员深入反思，力求让学员能够结合企业的实际情况进一步修正企业制度中的相关模块，以便更好地处理企业存在的员工离职问题

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

负责处理员工关系的人力资源管理者

授课方式

案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨

课程收益BENEFITS

1. 掌握劳动用工风险点并学会防范规避

2. 掌握工伤问题的风险与防范

3. 掌握培训工作中的风险与防范

4. 掌握薪酬福利支付的风险与防范‘

5. 掌握社保缴纳及涉税的风险与防范

6. 学习企业与员工解除劳动合同的法律规定

7. 掌握企业裁员赔偿的计算方法

8. 理清与员工进行离职谈判时的基本思路

课程特色：干湿结合，引人入胜；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

课程大纲OUTLINE

一、招聘过程风险点
1. 七个招聘环节风险点
2. 招聘违规风险法律解读
案例解析
二、入职环节风险控制
1. 五项核查
2. 身份核验不严格造成的法律问题
案列解析：学历审查风险
三、劳动合同签订
——签订劳动合同阶段的五大风险点

一、试用期考核管理
1. 善用试用期
2. 明确录用条件
3. 固定证据
4. 及时考核、及时辞退
二、考勤与加班工资管理
1. 合理安排加班时间
2. 规章制定要详尽
3. 工资单管理
4. 不定时工作制与综合计算工时制度
三、绩效考核月调岗降薪
1. 调岗降薪的充分合理性
2. 劳动合同明确约定
3. 绩效考核制度要详尽
4. 薪酬制度要规范
5. 保留好相关的证据
四、保密与竞业协议
1. 保密是否需要支付保密费
2. 保密与敬业限制的关系
3. 竞业协议是否需要支付补偿金？
五、核心员工的留材管理
1. 人才培养的赔偿制度
2. 禁止扣押档案及证件
3. 未支付劳动报酬、缴纳社保、违章作业，可随时离职
4. 特殊待遇挽留员工

一、工伤的认定
1. 工伤的概念
2. 工伤的类型：事故伤害、罹患职业病
3. 工伤认定的含义
4. 工伤认定的具备的三要素
——工作时间、工作地点、工作原因
5. 工伤认定、视同工伤的情形
6. 不认定工伤的情形
7. 工伤认定机构
8. 工伤认定的程序
9. 提出工伤认定申请的三项材料
10. 社会保险行政部门受理工伤认定申请及相关规定
11. 社会保险行政部门对事故伤害进行调查核实
12. 社会保险行政部门作出工伤认定的决定
13. 申请行政复议或者提起行政诉讼
二、工伤保险的待遇
1. 工伤保险的概念
2. 工伤保险待遇的概念
3. 工伤的三类待遇
——工伤医疗待遇、伤残待遇、工亡待遇
4. 工伤医疗6种待遇
5. 三种伤残待遇
6. 三种工亡待遇及其法律规定
7. 停止享受工伤保险待遇的三种情形
三、工伤责任主体的认定的法律规定
四、工伤认定的法律风险防范
1. 工伤认定的法律风险防范，缴纳工伤保险、单位正确处理
2. 发生工伤后的正确处理，4个方面

一、薪资风险识别与评估
1. 常见薪资4种风险类型
——核算错误、支付延迟、薪资泄露、薪资设计不合理
2. 薪资风险识别的4种方法
——历史数据分析、流程图、问卷调查、专家咨询
3. 薪资风险评估指标（4种）
二、政策法规遵守与更新
1. 国家劳动法规定
——最低工资标准、加班工资支付、社保缴纳
2. 地方形法律政策
3. 政策法规变动关注
三、薪资核算准确性保障措施
1. 薪资核算流程优化3种措施
2. 信息化技术应用推广
3. 核算结果审核机制建立
四、员工个人信息安全保护策略
1. 核算结果审核机制建立
2. 信息系统安全防护措施加强
3. 员工隐私泄露应急处理预案
五、劳动争议预防与处理机制完善
1. 内部沟通渠道畅通保障
2. 劳动争议调解委员会设立及运作规范
3. 法律顾问团队专业支持引入
六、企业文化建设与员工关怀举措推进
1. 企业价值观传递及认同度提升
2. 员工满意度调查与改进方案实施
3. 心理健康辅导服务引入

一、国地税合并背景下社会保险费征管形势分析
1. 对企业的影响
2. 对个人的影响
二、社保费的基本概念与缴费基数解析
1. 社会保险费的组成
2. 医疗保险的组成
3. 失业保险与工伤保险
4. 生育保险
5. 社保的5个原则
6. 社保常见问题
7. 社保的案列分析
8. 社保基数确认
1）参报单位的社会保险基数构成
2）哪些部分应列入工资总额用于申报社会保险费缴费基数
3）国家统计局规定，哪些项目不计入工资总额，在计算社会保险费缴费基数时应予剔除
4）社会保险费缴费基数的特殊情况处理
9. 社会保险费缴费风险提示
1）惩戒对象
2）惩戒行为
3）信息共享与联合惩戒的实施方式
4）惩戒措施
10. 社会保险费问题解疑
1）员工与单位签订自愿放弃缴纳社保是声明无效；
2）员工自己不想交社保是不行的；
3）补缴社保，用人单位需要全额承担医疗、生育、工伤、失业等相关费用；
4）不缴、少缴社保，一旦发生劳动纠纷，可能还要面临承担金及补偿金的风险；
5）10类人是可以不用缴社保的员工
三、社保费由税务机关征收模式下企业应对策略
1. 学会使用费全日制用工
2. 由直接用工向劳务派遣用工转变
3. 合理使用劳务外包
4. 条件允许的情况下逐步使用人工智能
5. 利用国家政策，筹划工资支付
6. 创造条件，争取政府的社保补贴
四、企业社保管理风险应对
1. 企业所得税和个人所得税联动管理的规定
2. 应缴纳所得税扣除3种情形
1）个人缴纳的基本养老保险、基本医疗保险和失业保险允许在个人应纳税所得额中扣除
2）个人缴纳的基本养老保险、基本医疗保险和失业保险允许在个人应纳税所得额中扣除
3）工伤职工取得的工伤保险待遇不缴纳个人所得税
4）商业保险税前扣除政策
5）关于企业年金、职业年金缴费个人所得税处理
6）单位和个人缴纳的住房公积金个人所得税的处理
案例分析：社保费涉税处理

一、综述企业与员工解除劳动合同的法定理由
二、企业可与员工无条件解除劳动合同的情况
——员工有重大过错时的解除
三、企业可与员工有条件解除劳动合同的情况
1. 企业与单个员工的解除
2. 企业与批量员工的解除
3. 哪些员工“炒”不得？

一、外派培训可能存在2种风险
1. 外派培训为达到预期的风险
2. 外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职
二、外派培训的风险防范
1. 合法建立规章制度。
2. 合理设计培训协议
3. 依法与员工订立劳动合同约定违约责任
4. 提升培训管理水平
1）不要在试用期内对员工进行培训
2）不要一次性投入过多的培训费用
3）培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认
5. 对培训后用人做出明确规划

一、各类费用综述
二、与用工有关的费用
三、与离职有关的费用
1. 经济补偿金、赔偿金与违约金的区别
2. 经济补偿金的计算：解读经济补偿金的计算基数与系数
3. 合同到期的情况下，如何赔付经济补偿金？
4. 同样是员工无过错的情况，为什么有不同的支付经济补偿金的标准？
5. 经济补偿金要交税吗？交税的标准是多少？
6. 什么情况下企业要支付经济赔偿金？
7. 让我们认清几种法定经济赔偿金的数额
8. 什么情况下企业可以与员工约定违约金？
四、特殊情况与特别约定的费用
1. 梳理特殊情况
2. 特别约定有哪些？
五、盘点其他费用

一、理清谈判思路：协商解除劳动合同的利弊分析
二、寻找谈判重点与谈判筹码
三、谈判方案的确认：针对风险、时间、成本及管理效果的情况分析
四、谈判过程的控制与实施
1. 谈判的准备
2. 谈判流程控制
3. 谈判过程中的注意事项
4. 避免沟通谈判的误区
五、签订一个严密的离职协议：谈判结果的固定与收尾
1. 离职协议的必备条款
2. 离职通知
六、人事手续的办理与档案交接
——防止可能产生的诉讼

一、解读时效
二、流程须知
三、证据准备
四、利用仲裁/诉讼流程展开与员工的再次沟通

劳动关系与用工的风险管理

课程背景BACKGROUND

课程安排ARRANGEMENT

课程收益BENEFITS

课程大纲OUTLINE

预约杨华老师讲授《劳动关系与用工的风险管理》

杨华老师其他主讲课程