课程背景BACKGROUND
企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的管理者在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题，导致战略总是停留在纸上。
答案其实很简单！就是建立和推行围绕经营目标实现的绩效管理体系，并对绩效管 理的本质要坚定不移，那就是驱动和改善。
本科课程围绕企业精神层面的愿景、使命、价值观展开，告诉学员如何从企业经营管理的视角抓取绩效管理的根本目标，从而实现绩效管理的驱动和改善本质。
课程大纲OUTLINE
- 导入：驱动效能的目标绩效管理认知
- 导入：企业为什么要做绩效管理？对组织的管理价值在哪里？
- 1. 什么是目标？什么是绩效？
- 解读：企业在绩效管理过程中的常见痛点分析
- 测评：企业绩效管理现状诊断：6个问题的呈现
- 案例：绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？
- 2. 绩效管理的三级表现
- 问题：绩效管理的本质到底是什么？
- 3. 绩效管理体系的四个环节
- 1）绩效计划
- 2）绩效监控
- 3）绩效评估
- 4）绩效反馈
- 思考：绩效管理有哪些价值？它有缺陷吗？
- 导入：上接战略下接绩效是如何实现的？
- 模型：经营管理金字塔模型
- 一、从业务目标到工作目标
- 1. 部门绩效目标设定要聚焦关键目标
- 实操：关键目标的四种来源
- 方法：组织四级目标如何梦想相连
- 案例：西游集团的梦想相连
- 2. 三级目标的设定
- 方法：业务目标-绩效目标-工作目标
- 原则：SMART原则
- 案例：某企业研发工程师三目标分解表
- 演练：基于公司的目标，分解部门的业务目标与绩效目标
- 方法：绩效考核不一定非得用KPI指标
- 二、将工作目标变成行动计划
- 1. 将工作目标变成行动计划
- 关键：如何把部门目标分解到个人目标？
- 工具与演练：把目标变成可行动的计划矩阵
- 2. 绩效管理三级协同共识
- 视频案例：华为如何做目标共识
- 方法：目标共识过程的四个关键问题
- 三、绩效指标设计的几个管理细节
- 1. 定量指标与定性指标的设计
- 1）定量指标的三个关键值
- 2）定性指标设计的关键点
- 案例：某企业定性指标的设计
- 2. 滞后指标与领先指标的设计思考
- 案例：基于该绩效指标，正确的管理方式要怎么做？
- 3. 绩效指标设计不一定非得陷入KPI
- 方法：六类人员绩效考核指标设计方法
- 导入：绩效管理落地就是要：抓执行、拿结果
- 一、绩效管理的过程控制方法
- 方法：过程六抓与三报三会
- 工具：复盘式《工作总结与计划》
- 讨论：管理者日常如何基于绩效做过程监控与辅导？
- 二、绩效的过程辅导
- 问题：什么是绩效过程辅导？
- 1. 绩效过程辅导的两种方式
- 1）看表现：人的表现、业务的表现
- 2）看数据：推进数据、异常数据
- 2. 基于二维五宫格对象的辅导方式
- 模型：二维五宫格分类
- 工具与演练：基于绩效辅导GROW法，根据提供的绩效过程场景，如何做一次有价值的绩效辅导？
- 二、绩效的反馈面谈
- 导入：绩效反馈面谈的价值
- 故事：割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
- 1. 绩效反馈面谈中常犯的四大错误
- 1）重评价不重计划
- 2）重说话不重对话
- 3）重错误不重解决
- 4）重压制不重激励
- 2. 做好绩效反馈面谈前的关键动作
- 导入案例：刘经理与小张的绩效面谈
- 小组讨论：请问，这个面谈有什么问题？
- 关键：制定绩效面谈提纲
- 案例演练：请对张好制定一份绩效面谈提纲
- 2. 绩效反馈面谈的4个关键点
- 3. 如何跟不同的员工做绩效反馈面谈？
- 1）7种不同员工的绩效面谈要点
- 2）三类关键场景的讨论
- 场景演练：基于案例，小组讨论如何完成面谈？
- 一、基于结果启动复盘形成经营闭环
- 1. 结果维度的复盘
- 关键：基于差距，发现问题，寻找原因、找到办法
- 演练：基于给出的案例，和学员企业的实际情况，思考讨论可能的差距原因，并尝试讨论可能的解决办法。
- 工具：差距根因判别法
- 2. 策略维度的复盘
- 关键：总结成功经验和失败教训
- 分析关键：主观维度与客观维度
- 3. 团队维度的复盘
- 关键：从“人”的角度复盘：基于差距问题，人有什么问题？
- 二、推动绩效改进促进组织成长
- 1. 基于员工绩效结果的改进
- 1）两种绩效差距
- 工具：绩效差距优选矩阵
- 行动：绩效差距原因分析
- 工具与演练：抓取当前某绩效差距，用绩效差距根因分析法探询根本原因
- 2）实现改进计划共识
- 路径：从干预措施到行动方案
- 工具：绩效改进计划共识表
- 2. 基于绩效改进的成长策略
- 1）促进员工改进成长的动力
- 关键：小步快跑，不断迭代
- 实践：员工绩效改进的燃料动力
- 2）将绩效改进融入员工成长计划
- 行动：基于绩效结果的员工个性化发展计划
