何欣：让培训效果落地的内训师建设，是推动企业培训体系成熟的关键

      “师者，所以传道授业解惑也。”韩愈先生把“解惑”当成老师的最高境界，我深以为然。如果一位老师，只是善于“摆龙门阵”“做段子手”，那不但浪费了学员的时间，也抬高了培训的成本。然而，现下“空对空”的培训现象比较严重。很多培训中，学员学到的只是表面概念，很难应用于实际工作。培训最大的价值是学习经验、避免犯错。作为课程主导的老师，其作用是在密联业务的基础上，把个人经验传递给学员，规避组织重复劳动、再次犯错。

传统内训师培养的误区

       在多年的人才培养工作经历中，我发现企业内部有很多“百度型讲师”。他们以“讲师”自居，其课程大多来源于书本、网络的摘抄，继而东拼西凑出一些通用课程或层次较浅的专业课程，如沟通、执行力、商务礼仪等。由于“百度型讲师”的观点完全没有结合自身的工作实践，仅停留在技巧层面，沉醉于演讲方式和舞台感，距离解决企业的痛点、人才供应链、业务指标达成等问题相差甚远。所以，他们的课程充斥着大量“正确的废话”。

       事实上，企业内训师团队建设的目的，应该配合3A（Anybody、Anytime、Anywhere）学习原则，为学员随时随地随需答疑解惑。故此，我们不仅需要面授讲师，还应配套线上讲师、在岗讲师等。

明晰职责与能力

       许多企业除了要求内训师承担课程开发、授课等职责外，还会让其参与培训的前期调研、效果落地与追踪等环节，甚至包括外部课程或资源的采购……显然，大多数企业已对“内训师”一职，赋予相当大的培训管理者权利。但是，从工作职位的简单、务实层面而言，我不敢苟同。

       内训师和培训管理者，两者的职责实际上存在着区别，前者注重经验传承、答疑解惑，后者则强调培训体系的搭建、推动、落地，即前者侧重内容，而后者偏向体系。类似一所学校，校长固然有可能讲课，老师亦会负责某些管理，但这些一定不是他们本身工作的主轴。因此，我认为，企业内训师的职责与能力应重点考察三个方面：授课、开发、引导（见图表1）。

聚焦问题    挖掘业务经验

       自有内训师开始，授课俨然是一种常态性的工作。传统的TTT培训，即以“编导演”为主体的内训师培养，并不能完全解决企业内训师真实所需的授课能力。因为，TTT的设计本质是国际职业训练协会的培训师课程，它更追求商业型讲师的培训，强化呈现形式、表达方式，以及应对学员的技巧等。这类培养模式并不完全适合企业内部环境，换言之，我们并不需要按照商业型讲师的标准培养企业内训师，前者对外，后者对内，其标准、场景完全不同。商业型讲师之所以需要较强的呈现技巧，是因为付费客户除了内容，对讲师的形象、语言等各方面都有较高的要求，这与企业内训师以问题为核心的教学方式大相径庭。

       另外，企业内训师大多来自业务一线，擅长业务工作而非授课，最有价值的是经验并不是口才。因此，企业培训管理者应将重心偏向挖掘内训师的业务经验、总结、反思，促动他们帮助学员解决痛点、问题，而不是盲目提升其呈现及表达能力。

       在以解决问题为轴心的培训中，讲师必须有与主题相关的丰富实战经验，且能够有效解答学员工作中的个性化问题。同时，讲师的独特经验、解析应经过个人验证，必须是行之有效的总结。这也叫“知者为师”，即实践型讲师（见图表2）。

      “知者为师”，是多年来，我在企业内训师培养道路上的经验之谈。其实，业务线学员要求很简单，即解决他们工作中遇到的问题，而我们往往铺陈了许多华而不实的内容，导致学员在理论、趋势的漩涡里苦苦挣扎，最终给出培训“无用”的反馈，彼此之间经受长期痛苦的折磨，让人情何以堪。