课程背景BACKGROUND
薪酬，想要员工满意不容易。
人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！
很多HR说：薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉薪酬的分配原则是什么呢？
薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，问题就在于：您的企业做的只是考核与分粥，让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩？是否是为绩效付薪？
薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。
课程安排ARRANGEMENT
适用对象
人力资源管理者、经营管理层、经理、部门经理、主管等
授课方式
课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论
课程收益BENEFITS
掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计，让薪酬更具激励性
课程大纲OUTLINE
- 一、薪酬体系设计的四大原则
- 1. 内部公平
- 2. 外部公平
- 3. 个人公平
- 4. 组织公平
- 二、薪酬体系设计的关键步骤—四定
- 1. 以岗位定级—岗位评估
- 2. 以市场定位—市场薪酬数据
- 3. 以能力定薪—任职资格
- 4. 以绩效付薪—绩效管理
- 案例解析：员工都拿到了工资与奖金，公司却亏钱了？
- 一、职位评价法—美世的四维度十因素法
- 1. 影响
- 2. 沟通
- 3. 创新
- 4. 知识
- 二、岗位价值评估实操关键点
- 1. 谁是岗位评价人？
- 2. 所有岗位都一起评估吗？
- 3. 如何去除利益相关者的影响
- 4. 先评估哪些岗位
- 工具：美世职位评估评分表
- 经验总结：岗位评估的那些事儿
- 三、职级设定
- 1. 宽带与窄带的适用条件
- 2. 职级数量的设定
- 3. 岗位评估分数入职级
- 实践分享：岗位序列与职级
- 现场演练：岗位评价
- 一、薪酬水平策略的确定
- 1. 领先策略
- 2. 跟随策略
- 3. 滞后策略
- 案例分享：公司的薪酬水平策略的决定要素
- 二、薪酬结构的设计—等级工资表
- 1. 职级中位值的设定
- 1）市场数据报告
- 2）不买市场数据报告，如何搜集市场薪酬数据
- 3）等级回归曲线法
- 2. 薪档的设计
- 1）薪档数的设计
- 2）薪档差的设计
- 3. 重叠度设计方法
- 4. 级差设计方法
- 等级工资表设计：现场演练实操
- 三、员工薪酬入档
- 1. 颠覆式的变化—评分法
- 2. 平滑式过渡—就近入档法
- 经验分享：两种方法的适用条件
- 四、薪酬—员工如何涨薪
- 1. 纵向涨薪—岗位任职资格（晋升）
- 2. 升档—绩效评估
- 案例分享：这些员工如何涨薪？
- 一、个人变动工资的设计
- 1. 固定工资与浮动工资比例的设定
- 2. 如何设计绩效工资比例
- 3. 提成制与奖金制的区别
- 二、变动工资与企业绩效的关系
- 1. 研发部门人员的绩效型薪酬设计
- 2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
- 3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
- 4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计
- 三、一线员工薪酬设计
- 1. 一线员工薪酬的结构设计
- 2. 一线员工薪酬的等级设计
- 举例：某知名企业的一线员工的变动奖金设计
- 四、年终奖方案设计
- 1. 企业年终奖的组成部分与权重设计
- 2. 绩效结果与年终奖
- 五、如何实施好调薪
- 1. 如何制定调薪预算
- 2. 激励型调薪方案的设计
- 最佳实践分享：绩效结果与调薪比例的矩阵表
- 一、福利，吸引和保留员工的手段
- 二、福利的设计
- 1. 福利的可选菜单
- 2. 企业福利的新设计
- 最佳实践分享：员工的可选福利套餐设计
- 现场讨论：针对90后及00后的福利方案设计与优化
