课程背景BACKGROUND

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2-3天，6小时/天

适用对象

企业中、高层领导者、人力资源总监、人力资源经理，人力资源专员等

授课方式

课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程收益BENEFITS

构建公司人才的人才标准-胜任力模型/领导力模型/高潜模型

掌握人才素质能力及潜力的测评方法

掌握如何组织与开展人才校准

掌握关键岗位的人岗匹配分析，构建企业的人才地图-建立继任计划

掌握如何发掘继任者的发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

领导力梯队以及关键专业技术人才梯队发展的最佳实践

课程特点FEATURES

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强人才发展及梯队建设的实战经验，有效地将胜任力模型与人才梯队相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握人才盘点，高潜能人才的鉴定及人才梯队的建立与发展。

课程大纲OUTLINE

一、人才盘点让企业战略落地
案例：华为的继任管理系统
二、人才盘点与梯队建设的关键流程
1. 识别各层级的高潜人才
2. 形成继任计划
3. 人才梯队的定制化发展
三、企业人才盘点与梯队建设的角色与职责
1. 高层管理者
2. 部门管理者
3. 人力资源管理者

一、专业技术人才的标准-胜任力模型
1. 胜任力模型的三个层级
2. 专业技术岗位的胜任力模型
模型：胜任力模型
典型序列：研发/销售的胜任力模型
二、优秀管理者的标准-领导力模型
1. 业务管理
2. 团队管理
3. 自我管理
分享：百事可乐/华润领导力模型
模型：领导力模型的三力合一
三、识别高潜青年人才-潜力因子模型
1. 学习的灵活性
2. 人际敏捷性
3. 思维敏捷性
4. 成就动机与留任风险
5. 韧性
模型：潜力因子模型
四、人才的测评方法与工具
1. 领导力360测评
2. 人格特质测评-OPQ/CPI/大五人格
3. 一般认知能力测评
4. 述职/行为访谈
解析：人格特质的测评报告
案例：某知名企业的干部梯队选拔方法与流程
总结：针对不同层级不同序列的线上与线上评估方法

一、人才盘点校准会议
1. 收集评价结果
2. 召开沟通说明会
3. 书面材料与工具的准备
工具：关键人才发展档案/九宫格
二、人才盘点校准会议流程
1. 组织现状分析-人才SWOT
2. 人才九宫格，前20%与后10%
3. 关键岗位的人岗匹配度分析
4. 继任计划-人才地图
5. 关键人才的个人发展计划IDP
模拟演练：某公司的关键员工（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才
6. 人才盘点的输出
1）关键岗位配置规划
2）晋升规划
3）继任规划
4）高潜人才激励与保留方案
5）管理人才与专业人才的定制化发展
工具：人才盘点的结果输出（PPT及工具）
三、人才盘点会的挑战与关键成功因素
经验分享与总结

一、高潜人才的优劣势分析
1. 职业兴趣
2. 优势与劣势的分析与讨论
3. 流动性分析
4. 稳定性分析
工具：职业发展面谈
案例角色扮演：高潜人才的优劣势讨论
二、岗位匹配-继任规划
1. 关键岗位的胜任力要求
2. 高潜人才的关键能力
工具：高潜人才档案
三、高潜人才池的管理
1. 出入管理
2. 透明度管理
讨论：是否公开高潜人才名单？
四、高潜人才的发展需求
1. 细分能力的弱项
2. 工作历练
3. 组织流程
讨论：继任人才待发展项的列表

一、高潜人才的成长地图
1. 新任一线经理的培训课程
2. 从一线经理到中层领导的培训课程
3. 从中层到高层的培训课程
案例：通用电气继任人才的成长地图
二、通过短期经历方式的继任人才培养
1. 他人(直接上级/导师)的辅导与反馈/辅导他人
2. 参与管理会议并做汇报
3. 案例分析/专项提案
4. 与行业接触的短期体验
三、基于导师制的继任人才培养
1. 导师制培养的目标设定/效果的评估
2. 关键节点的把控
3. 对导师的支持与激励
工具：导师制培养的甘特图
四、基于工作任务的继任人才培养
1. 任务的设计与种类
2. 工作派遣
3. 全职或兼职项目
4. 工作轮换
5. 增加工作职能
6. 借调
案例分享：一份优秀的继任人才培养IDP(能力发展计划)
【最佳实践分享I：知名企业后备干部梯队发展项目】
1. 参与发展项目的人员的选定流程
2. 领导力的发展内容（六大关键领导力）
3. 发展方法
1）线上领导力课程学习
2）与高层的虚拟咖啡
3）线下领导力工作坊
4）行动学习
5）为期半年的教练项目
a每月一次的领导力主题经验交流
b线下辅导
c群交流
4. 后备干部发展的效果评估
【最佳实践分享II：某知名企业专业技术人才梯队建设的实际案例】
1. 关键技术岗位/关键技术的核定
2. 技术能力的定义/对现有技术人员能力的鉴别
3. 根据公司发展目标制定技术能力发展的目标
4. 技术能力的发展方法
1）师徒制（有经验的老员工）
2）工作坊/技术论坛
3）参与技改项目
5. 专业技术人才的激励与保留
1）薪酬激励
2）专业技术人才职业发展通道
3）其它激励与保留
6. 专业技术人才发展的效果评估
【人才盘点辅导落地方案（如需要）】
1. 老师主导访谈建模-有成功案例
2. 老师主持人才盘点会，指导关键流程，提供盘点会之前的准备资料（例如潜能评估表/九宫格等），以及盘点评估会过程中的引导、衔接与纠偏-有成功案例
3. 老师指导人才盘点的输出结果，并提供相应模板-有成功案例

关键人才盘点与梯队建设

课程背景BACKGROUND

课程安排ARRANGEMENT

课程收益BENEFITS

课程特点FEATURES

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