课程背景BACKGROUND

在行业快节奏、高标准的竞争环境下，公司的管理者们是否正面临以下困境？

绩效目标定得“左右为难”：高了员工抵触，低了老板不满？

过程管理“一管就死，一放就乱”，无法及时发现问题与风险？

绩效面谈像“批斗会”，员工抵触，关系紧张，达不到改进目的？

激励手段单一，无法有效激发新生代员工的持续战斗力？

这些难题，根源在于缺乏一套经过验证的、可落地的绩效管理实战系统。

课程老师陈洪浪有20年以上的绩效管理经验和业务部门管理经验，帮助20多家企业建立绩效管理体系，系国内资深的管理实战专家，著有《如何鉴别管理真才》一书（系国内第一本系统阐述管理者招聘与选拔的人力资源专著）。本课程通过案例分析、实操演练、小组讨论等多种方法帮助学员系统掌握绩效管理完整的流程、工具、方法和模版，同时结合Deepseek的使用，最大化课程效果。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

企业各级管理人员

授课方式

40%讲授+60%的角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情和参与，同时保证学员真正的学会实操技能。

课程大纲OUTLINE

讨论及分享：什么是绩效
一、绩效的基本概念
1. 五种不同的绩效概念
2. 不同绩效观念的适用范围
3. 绩效的两个维度
二、绩效管理的概念
1. 绩效管理是一个完整的PDCA循环
2. 绩效管理的目的和重要意义
3. 绩效管理体系的建设是一个过程
4. 绩效管理的原则
5. 绩效管理中各方的责任

一、绩效计划及目标
1. 绩效计划、工作计划、预算三者之间的关系
2. 从KPI管理表中选择KPI
3. 确定指标的权重
4. 确定目标值
5. 目标分解
小组讨论：管理者觉得公司的目标太高，不愿意承担，如何处理？
——目标分解过程中常见的问题及处理方法
AI赋能：使用Deepseek制定绩效目标沟通方案
6. 绩效目标执行计划的制定
二、绩效实施和辅导
小组讨论：如何确保员工有完成绩效目标，执行绩效计划的意愿？
1. 激发执行意愿
1）塑造执行文化
2）管理者带头示范
3）招聘具备成就动机的员工
4）配套奖惩措施
5）让工作有意义感
小组讨论分享：下属工作的意义和价值
AI赋能：使用Deepseek开发工作任务的意义沟通方案
2. 检查跟进绩效过程
1）正式检查跟进
2）非正式的检查跟进
3. 绩效反馈
导入：有效反馈的定义
1）积极性反馈（BIA）
a B：行为描述
b I：行为的影响
c A：赞美和欣赏
积极性反馈的关键：区分评判与观察
角色扮演和情景模拟：两种不同的正面反馈方式
练习：积极性反馈
AI赋能：使用Deepseek开发积极性反馈沟通方案
2）发展性反馈（BID）
a B：行为描述
b I：行为影响
c D：希望对方的改变
角色扮演和情景模拟：两种不同的负面反馈方式
练习：发展性反馈
AI赋能：使用Deepseek开发发展性反馈沟通方案
三、绩效评估和结果反馈
1. 绩效评估流程
2. 指标得分规则
3. 绩效结果等级划分
4. 年度绩效与季度绩效的关系处理
5. 年度能力评估
6. 年度态度或者价值观评估
7. 绩效结果的反馈
1）会议反馈
2）一对一反馈
四、绩效结果应用
1. 工资调整
2. 奖金发放
3. 职位调整
4. 绩效改进计划
1）绩效改进计划制定流程
2）绩效改进计划的模板
练习：为下级制定一个绩效改进计划
AI赋能：使用Deepseek协助制定绩效改进方案

一、KPI的认知
1. KPI的定义
2. KPI的三个条件
3. KPI是企业经营的仪表盘
练习：KPI概念的识别
二、明确组织的战略和目标
练习：明确公司的战略目标
三、确定公司的KRA（关键结果领域）和KPI
案例+练习：制定公司的KRA
四、将KRA和KPI分解到部门
案例+练习：分解KRA和KPI到部门
五、根据流程找出部门的客户和产出及衡量指标
1. 从质量、客户需求满足等角度考虑流程KPI
2. 从时间和成本等角度考虑流程KPI
小组练习：从流程角度设计部门KPI
六、指标汇总
七、KPI筛选
练习：筛选评分表
八、征求上级和相关部门意见
九、制作KPI管理表
AI赋能：使用Deepseek来制定各部门各岗位的KPI。

一、认识平衡记分卡
1. 平衡记分卡的背景
2. 四类指标的关系
讨论：平衡记分卡平衡哪些方面？
二、平衡记分卡平衡的内容
1. 财务非财务的平衡
2. 内部外部平衡
3. 过程与结果的平衡
4. 短期长期平衡
三、基于平衡记分卡的KPI设计流程
1. 开发战略地图
小组练习
2. 为每一条战略匹配KPI
3. 将公司KPI分解到部门
AI赋能：使用Deepseek+平衡积分卡来制定KPI。

一、了解OKR
1. OKR的框架结构
1）公司使命愿景
2）公司战略
3）年度季度OKR
4）每周每日工作活动
案例分析：某著名球队的OKR
2. OKR的来源和背景
3. OKR给企业的价值
4. OKR与KPI的不同
讨论：OKR适用于什么样的企业或者部门？
5. OKR的适用范围
1）应对市场不确定性的互联网等创新企业
2）跨部门协作的执行能力的业务转型性企业
3）团队协作的知识服务型企业
二、OKR的设计流程
1. O需要具备的特征
2. R需要具备的特征
3. OKR设计六步法
1）公司目标阐述
2）起草部门OKR
3）OKR汇报
4）相关团队建议
5）调整OKR
6）公布OKR
4. 评分规则
案例介绍及小组练习：制定部门OKR
AI赋能：使用Deepseek制定部门的OKR
三、OKR与绩效挂钩的三种方法
方法一：OKR结果与绩效考核结果完全分离
方法二：OKR结果与绩效考核部分结合
方法三：OKR结果等于绩效考核结果
案例分析：GOOGLE（谷歌）的挂钩方法
四、如何在公司成功导入OKR
1. 前期准备
2. 实施六步法
3. 与IT系统相结合
4. 权威专家的8个实施建议
案例及小组讨论：你觉得公司哪些业务，哪些部门可以应用OKR

讨论：如果下属绩效不达标，如何进行分析诊断？
一、绩效诊断
1. 诊断模型一：绩效影响四要素
2. 诊断模型二：绩效诊断六要素
练习：绩效诊断
二、绩效教练与辅导
1. 前期准备：了解相关信息，确定合适的地点和时间
2. G：绩效目标
3. R：绩效现状
4. O：改进方案
5. W：行动计划
案例分析：绩效教练与辅导
小组演练：绩效教练辅导模型的3人小组演练
AI赋能：使用Deepseek协助制定绩效沟通方案

绩效先锋——经理人的绩效管理实战课

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