课程背景BACKGROUND

成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的激励。薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好关键人才激励与员工发展，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好激励性薪酬体系，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

企业高管、各部门负责人，以及人力资源管理负责人

授课方式

课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%

课程收益BENEFITS

提高激励性薪酬管理的认知

建立正确的激励性薪酬管理思维

获得薪酬设计与管理的核心技能

掌握薪酬设计与管理的工具和方法

掌握各类岗位薪酬结构设计、工资固浮比、奖金方案等实操设计方法

掌握企业人力成本管控与人效提升的基本思路与具体方法

课程特色：主讲老师总结超过二十年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战演练，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练、互动交流、共同提高，让学习变成一个饶有趣味的过程。

课程大纲OUTLINE

一、人才是第一资源
——日益增加的人力成本
讨论：人力成本与企业经营指标合理关系
二、如何提高人力资源效率
1. 什么是高工资低成本
2. 如何实现高工资低成本
三、薪酬激励体系的内容
1. 薪酬政策的选择
2. 薪酬计划的制定
3. 薪酬结构的调整
四、薪酬激励体系设计的基本流程
1. 确定薪酬策略
2. 工作分析
3. 岗位价值评估
4. 薪酬调查
5. 薪酬定位
6. 薪酬结构设计
7. 薪酬体系的实施和修正
五、现代企业常见薪酬体系形式
1. 宽带薪酬体系
2. 全面薪酬体系

一、薪酬体系设计的原则
1. 公平性原则
2. 竞争性原则
3. 经济性原则
4. 激励性原则
5. 差异性原则
6. 合法性原则
二、影响薪酬水平的因素
1. 外部因素
2. 内部因素
3. 个人因素
三、如何确定薪酬水平
1. 薪酬调查
2. 岗位价值评估
3. 薪酬水平定位策略
4. 薪酬水平定位方法
案例：某科技企业的薪酬激励方式设计
四、岗位价值评估方法
1. 评分法
2. 因素比较法
3. 排序法
4. 分类套级法
5. 岗位价值评估流程
案例：岗位价值评估案例分享
五、如何设计公司的总薪酬包
1. 总薪酬包的构成：工资包加奖金包
2. 总薪酬包多少算合适
3. 总薪酬包如何与公司经营情况关联
4. 工资包如何确定
5. 奖金包如何确定
案例：某企业薪酬包案例分享
六、薪酬的构成
1. 工资
2. 奖金
3. 福利
4. 津贴或补贴
七、薪酬等级的设计
1. 工资的结构
2. 职类职种划分
3. 职层划分定义
4. 职种薪等区间确定方法
5. 薪点表的设计
6. 薪点表的使用
案例：某公司薪酬体系案例分享
演练：某岗位的薪酬方式设计
八、如何做好薪酬保密
1. 薪酬保密的重要性
2. 薪酬保密的方法

一、绩效管理是把人用好的重要方式
讨论：个人利益与组织利益如何一致
二、目标的制定
1. 关键指标制定原则
2. 目标体系与绩效体系
三、目标的设计与分解
讨论：如何将企业目标分解到岗位
——目标价值树分解方式
四、如何设计绩效考核表
1. 绩效考核指标如何定义
2. 如何确定目标值
3. 如何定义考核指标权重
五、变动工资的设计
1. 绩效工资的比例设计
2. 提成制介绍
3. 奖金制介绍
4. 提成制与奖金制的区别
5. 提成制与奖金制的结合
六、绩效管理与薪酬管理结合的方式
1. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
2. 技术部门人员的绩效型薪酬设计
3. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计
七、年终奖方案设计
1. 年终奖方案设计的意义
2. 年度绩效如何与年终奖挂钩
3. 不同类型岗位的年终奖方案
4. 年终奖的发放方式
八、如何实施调薪
1. 调薪的前提条件
2. 调薪总体额度的确定
3. 绩效与调薪的结合
4. 差异化调薪的实施

一、激励的作用与方式
1. 如何通过绩效实现激励
2. 物质激励与精神激励
二、激励系统
1. 责任系统
2. 绩效系统
3. 反馈系统
4. 回报系统
三、非物质激励的方法
1. 情感激励
2. 荣誉激励
3. 目标激励
4. 授权激励
5. 榜样激励

激励提效—咨询式激励性薪酬体系设计

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课程安排ARRANGEMENT

课程收益BENEFITS

课程大纲OUTLINE

预约杨栋老师讲授《激励提效—咨询式激励性薪酬体系设计》

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