课程背景BACKGROUND

——让HR懂战略、懂业务、有价值

随着市场环境的快速变化，企业竞争已从单纯的产品竞争转向人才与组织能力的竞争。传统的人力资源管理往往局限于招聘、薪酬、考勤等日常事务性工作，呈现出事务导向或单纯的数量导向特征。然而，现代企业的高质量发展要求人力资源部门必须升级为战略承接与人才供应链建设导向，HR必须能够站在经营的高度，将企业战略转化为可执行的人力资源行动。

然而，许多企业面临着“有战略、无人才”或“有人力、无合力”的困境。主要原因在于：

战略脱节：人力资源规划未能与企业战略保持一致，导致人才供给无法支撑业务发展的关键战役

盲目规划：缺乏科学的现状盘点与供需分析，定编定岗缺乏数据支撑，仅凭经验拍脑袋，导致人员冗余或关键岗位长期缺口

不懂业务：HR团队往往不懂业务逻辑，无法通过人力资源配置实现投入产出比（ROI）最大化，难以体现HR在业务链条中的核心价值

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

集团人力资源部HR、分子公司/事业群/事业部HR负责人

授课方式

启发式互动教学、案例教学

课程收益BENEFITS

理解人力规划的必要性，提高学员对人力资源管理的整体认识和把握能力；

熟悉制定人力规划的6个步骤，确保学员规划方向不跑偏；

学习人力资源现状盘点的4个步骤及对应方法，帮助学员有效掌握企业人力资源现状；

学习预算编制的方法，帮助学员建立供需平衡条件下的科学定编思路；

学习6项核心规划和海量人力资源规划策略，增加学员的人力资源策略知识储备；

学习人力规划的应用，提高人力资源规划的有效性和可持续性；

学习人才发展的系统实操方法，提升人才发展投入产出比。

课程大纲OUTLINE

引入：认知人力资源规划
一、企业战略和人力资源规划的关系
1.人力资源规划是企业战略的重要驱动力
2.人力资源规划需要与企业战略保持一致
3.人力资源规划需要保障企业人才供应链
二、人力资源规划的发展趋势
1. 趋势：事务导向——数量导向——战略承接与人才供应链建设导向
2. 战略承接与人才供应链建设导向的人力资源规划特点
特点1：以人才盘点为基础
特点2：以胜任能力为定位
特点3：以数据驱动为依据
特点4：为人力资源活动提供基础
特点5：具有一定的管理咨询属性
三、人力资源管理的4个核心目的
1. 确保组织绩效承载战略目标
2. 实现人力投入产出比（ROI）目标
3. 提供稳定的人才供应链
4. 科学进行风控管理
四、人力资源规划的实施6步骤
步骤1：人力资源战略承接性分析
步骤2：人力资源现状盘点
步骤3：人力资源供需平衡分析
步骤4：人力资源策略规划
步骤5：编制人力资源预算
步骤6：构建人力资源评价指标系统

步骤一：剖析企业战略
1. 解析战略要点——把握经营大方向
2. 分析重要举措——明确运营大动作
3. 梳理核心硬仗——熟知组织大战役
4. 关注保障措施——规避执行大风险
步骤二：明确成功因素
1. 核心机遇因素——“知”突破点
2. 关键市场因素——“明”切入点
3. 业务实现因素——“懂”价值点
4. 组织能力因素——“察”支撑点
步骤三：定义关键岗位
1. “链”——梳理战略目标实现价值路径
2. “圈”——锁定实现价值的岗位集群
3. “点”——描述创造价值的关键岗位
工具：关键岗位定位分析表

步骤一：胜任力建模
1. 胜任力模型的建模内容——提炼能力、定义能力、能力分级
2. 胜任力模型的建模思路
1）自上而下：战略到职责、职责到能力
2）自下而上：事件到行为、行为到能力
3. 建模方法：行为事件访谈编码法、逻辑推导法
工具：胜任力重要性排序表
工具：胜任力等级水平要求调查表
步骤二：数量盘点
1. 人效维度盘点——人均净利润、单位人工成本产出
2. 结构维度盘点——层级、功能、关键岗位、基盘
工具：人才结构分析模板
步骤三：质量盘点
1. 业绩维度盘点——绩效成绩、业绩贡献
2. 胜任力维度盘点——专业知识、专业能力、性格特质
工具：人才盘点会议流程内容清单
工具：360度测评表
步骤四：输出盘点结果
输出1：能力—绩效综合评价
输出2：人才盘点九宫格
输出3：人力资源现状可视图表
工具：能力—绩效综合评价表
工具：人才分布九宫格
工具：EXCEL

一、人力资源需求预测
1. 人员数量需求预测的3种方法
1）趋势预测法
2）回归分析法
3）业务推导法
2. 人员结构需求预测的2种方法
1）定性预测：逻辑递推法
2）定量预测：历史对比法、标杆对比法
3. 人员质量需求预测
依据：胜任能力模型
工具：岗位胜任能力重要性—等级要求矩阵表
二、人力资源供给预测
1. 通过人力资源盘点预测流动性
1）数量流动2）岗位间流动3）流失
2. 人力资源供应的2个途径
1）外部供应2）内部供应
工具：年度人力资源规划供需预测表

——解决人才供给问题的直接策略：见招拆招
核心规划一：解决人才供给不足
1. 关键岗位
1）外部引进渠道建设
a供应商渠道评价与合作管理
案例分析：某企业猎头渠道管理机制分析
b行业渠道建设
案例分析：某企业行业人才储备机制分析
c引荐渠道管理
案例分析：某企业内部推荐机制失效分析
d合作管理
案例分析：某企业的商业合伙人机制
2）内部供给渠道建设策略
a人才梯队建设策略——“蓄水池”策略：圈定－测评－培养
b人才内部成长路径设计策略——“传送带”策略：内部岗位发展路径设计、“关键基础”岗位补缺、应届生招聘
2. 非关键岗位
1）工时策略（特定岗位）
案例分析：某企业“人力资源－产能对标”数量规划策略分析
2）人力成本敏捷化外包策略
3）创新策略：技术创新、流程创新
案例分析：某能源企业技术创新解决人力供给不足问题分析
核心规划二：解决人才供给过剩
1. 数量过剩的策略
1）辞退
2）拆分
a职责拆分
b薪酬包拆分
3）自然减员策略
案例分析：某企业基于人力规划解决关键岗位人才数量过剩的策略分析
2. 比例失衡的策略
1）下沉策略：降维打击、夯实基础、局部区域互补
案例分析：某企业关键岗位超编处理策略分析
2）平移策略
案例分析：某企业技术型销售团队崛起分析
3）薪酬调整策略
4）等级调整策略
案例分析：某企业薪酬与等级调整策略分析
5）赋能成长策略
案例分析：某企业销售团队级别调整策略分析

——解决人才供给问题的间接策略：筑巢引凤
核心规划一：组织配套策略
1. 配套组织架构
1）管控型组织
2）项目型组织
案例分析：某企业集团管控型组织变革分析
案例分析：某军工企业项目型组织架构管控变革分析
3）“相生相克”型组织
4）“面向未来”型组织
案例分析：某企业制造中心组织架构“变形记”
案例分析：某销售团队“裂变式”发展组织架构调整分析
2. 关联流程配套策略
1）流程重构和优化
2）配置流程关联制度和表单设计
3）流程配套权限设计
4）流程内控设计
案例分析：某企业引进新增关键岗位流程配套设计分析
核心规划二：政策配套策略
1. 外部政策配套策略
1）人才认定和人才奖励
2）稳就业、保就业扶持
案例分析：某省“十四五”规划中涉及的企业人才配套政策分析
2. 薪酬激励策略
1）制定相应薪酬策略：结构、水平、构成
案例分析：某企业关键岗位人才薪酬水平影响系数设计、某企业销售部门基础薪酬调整规划
2）激励机制设计
a定额型激励
b项目型激励
c增量分配型激励
d裂变型激励
e身股分红型激励
f股权激励型
g赛马型激励
h条件激励型
案例分析：某企业基于关键岗位年度系列激励方案分析
案例分析：某生产企业针对生产单元的条件激励策略设计分析
核心规划三：绩效改善策略
1. 绩效指标完备调整
2. 绩效薪酬动态比例调整
3. 控制性绩效指标调整
4. 阶段性绩效指标调整
案例分析：某企业面试现场绩效指标共识策略
案例分析：某医药企业疫情阶段绩效指标调整策略

——解决人才供给问题的发展策略：人才发展
分类梯队人才培养方式：个人成长计划
一、制定个人发展计划（IDP）
1. IDP的内容
1）学习契约——制定梯队人才发展指导手册
2）绩效契约——约定未来绩效水平
3）职业规划表——胜任能力、当前数据蛛网图、差距分析、路径设计
案例分析：某市政务中心储备干部职业规划表样例
2. 制定个人发展计划的步骤
1）根据盘点结果、职位族序，选择可能晋升的关键岗位
2）综合考虑员工的出库预留期限
3）分析发展差距和学习需求
4）绘制学习地图和学习目标
工具：学习地图表格模板
现场演练：根据部门某岗位能力绘制学习地图和制定学习目标
a确定配套资源和运营策略
b共识学习成果的衡量标准
c执行个人发展计划
5）如何评估个人发展计划
二、培养模式
1. 四位一体TACT培养模式
1）教育培训T：training
2）个人提高A：self-arise
3）导师辅导C：coaching
4）任务实践T：taskassignment
案例分析：某企业销售团队梯队人才的培养模式分析
2. 继任者培养的原则
1）定向发展—有主线
2）持续发展—不间断
3）共同发展—协同性
4）个性发展—差异化
5）分层发展—针对性
6）人才共享—多元化
三、培养方法
1. 传统的五种培养方法有效性分析
2. 特殊人才培养方法有效性分析
1）关联能力经验匹配
2）核心项目历练
3）OJT在职导师
4）行动学习
5）训战结合会
案例分析：某企业新产品训战结合项目“乾坤试炼”分析
分类梯队人才培养方式：继任者计划
一、评估方法1：基于柯氏评估本土化改良的模型评价方法
1. 维度1：员工个人满意度
工具：员工个人满意度评价表
2. 维度2：直接上级满意度
工具：“能力－绩效”双维度评价表
3. 维度3：有效继任准备程度
4. 维度4：关键事件评价
工具：关键事件评价表
5. 满意度得分权重的设置
案例分析：某企业技术梯队人才培养质量评价表分析
二、评估方法2：积分方法
1. 报告产出阶段
产出报告1：输出导师辅导报告
产出报告2：个人发展报告
产出报告3：任务实践报告
产出报告4：继续发展规划进度报告
2. 积分汇总阶段
1）汇总加权培训项目评分
2）实践成效评分
3）工作业绩评分
4）能力成长评分
5）潜力评分
案例分析：某人才发展积分管理制度分析

一、主要因素
1. 人力资源成本因素：获得成本、开发成本、使用成本、重置成本
思考：人力资源部门为什么都是成本，是否还有别的财务表达方式
2. 人力资源项目因素：外部咨询培训项目、内部部门主导人力资源项目
3. 人力资源部门能力支撑情况：数量支撑、能力支撑
二、编制人力资源预算的程序
步骤一：根据供需分析估算总成本
步骤二：根据编制预算因素进行重要性排序和调整
步骤三：形成总预算表并提交公司
步骤四：结合公司战略规划、业务规划和财务现状进行再次调整
步骤五：形成公司人力资源预算
工具：企业人力资源预算评价表

人力资源战略解码与人力资源战略规划

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