课程背景BACKGROUND

绩效管理是企业战略落地的核心驱动系统，它不仅是人力资源管理的工具，更是企业战略落地的核心操作系统。然而在当下的管理实践中，企业往往深陷三大泥潭：一是战略脱耦，指标设计缺乏逻辑支撑，导致部门与公司目标断层；二是工具滞后，仍停留在传统手工提取指标阶段，效率低下且维度单一；三是机制僵化，缺乏科学的过程复盘与优胜劣汰机制，导致组织陷入“大锅饭”的熵增状态。

本课程旨在构建一个实战型绩效管理生态。课程将打破传统理论框架，从顶层战略解码入手，深度解析BSC战略承接三步法与个人KPI三大来源提取技术，并创新性地引入AI工具辅助指标库生成与能力建模。同时，课程针对业务、研发、职能三大体系提供差异化的场景解决方案，并引入GRAI复盘模型与强制分布与降本增效的激活机制。通过两天的系统学习，帮助学员建立起一套既能承接战略、又能激活组织人效的绩效管理闭环体系，实现从“单纯考核”向“经营驱动”的跨越。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天6小时/天

适用对象

人力资源中高管、绩效/薪酬主管、各业务部门负责人

授课方式

核心方法论精讲+典型场景剖析+全真模拟演练+工具表单实操

课程收益BENEFITS

1. 掌握纵向承接、横向协同、岗位深耕的三大指标来源与提取技术

2. 精通BSC析维度与战略落地“3步法”，能够设计部门指标并有效承接战略

3. 掌握业务、研发、职能的场景化绩效设计策略

4. 建立基于指标进行追踪和纠偏的过程管理体系

5. 掌握基于绩效结果的激励设计、人才九宫格盘点及组织文化塑造技术

6. 熟练应用多场景下的AI一键生成技术，提升专业产出能力

7. 掌握GRAI复盘技术，以及高效绩效面谈八步法，实现能力精准改善

8. 掌握强制分布的实操策略，通过机制设计激活组织活力

课程大纲OUTLINE

导言：认知绩效管理
一、从战略、经营、人力资源管理3位一体认知绩效管理的价值
1. 战略一致性
2. 利益一致性
3. 组织一致性
二、绩效管理的3大作用
1. 导向作用
2. 识别作用
3. 资源配置作用
三、绩效管理瓶颈产生的3种原因
1. 绩效定标问题
2. 过程管控问题
3. 价值运营问题
四、绩效管理闭环逻辑
——PDCA全景图：计划、执行、检查与处理的系统运作

一、基于平衡计分卡（BSC）的分析维度
1. 财务层面：核心财务主题与增长策略映射
2. 客户层面：客户价值主张与市场策略映射
3. 内部流程层面：运营流程与创新流程的优化路径
4. 学习与成长层面：人力资本与组织资本的支撑体系
二、BSC战略承接分析落地“3步法”
1. 梳理经营大方向：识别关键成功要素（KSF）
2. 聚焦核心大战役：确定部门级的必赢之战并进行因果推演
3. 锁定部门核心价值：根据部门功能设计经营稳定性“因子”
实战演练：基于模拟背景的企业背景设计核心部门BSC指标
课堂加餐：如何把解决方案场景“搬”到AI工具，辅助生成部门级的BSC

一、个人绩效指标（KPI）的三大核心来源
来源一：纵向承接
来源二：横向协同
来源三：岗位价值
二、基于岗位价值指标提取5步法：从职责到指标
步骤1：梳理基于岗位价值的工作分析/岗位说明书
方法1：基于工作描述归类分析
方法2：基于AI多模态快速聚类分析
步骤2：撰写关键工作领域+职责价值
1）流程梳理法
2）工作列举法
步骤3：列举法梳理绩效指标库
1）锚定工作领域设计法
2）筛选关键动作设计法
步骤4：指标分类管理与评价标准建模
1）定量指标（权重指标）：五要素定义
2）定量评价方法：加减分法、公式法与范围法的应用场景
3）定性指标（权重指标）：工作流程控制点法与WBS（工作分解结构）的应用
4）非权重指标策略：否决指标、奖励指标与惩罚指标的设计
步骤5：指标的有效性校验
实战演练：运用三大来源法，现场构建目标岗位的KPI指标
课堂加餐：如何使用AI解析三大来源，辅助生成岗位KPI库

一、业务体系指标设计：双导向+漏斗管理
1. 设计逻辑：强过程、重结果、多周期
2. 工具应用：价值流程模式在业务指标设计中的应用
二、研发/项目体系指标设计：里程碑+质量交付
1. 设计逻辑：关注节点、关注质量、关注协同
2. 工具应用：基于里程碑思想的项目考核法
3. 定性评估：难以量化工作的WBS（工作分解结构）评价法
三、职能/支持体系指标设计：服务契约+价值量化
1. 设计逻辑：关注响应、关注满意度、关注关键支持动作执行
2. 工具应用：服务水平与内部客户满意度评价
3. 任务量化：工作流程控制点法（GS）的应用

一、绩效追踪的两大管理价值
1. 科学管理价值
2. 人性管理价值
案例分享：荀子、帕金森效应、华为管理的价值一致性
二、差异化的过程追踪实施策略
1. 结果指标：基于定期绩效复盘的节点检查
2. 过程指标：基于日常运营（周报/例会）的动态追踪
三、过程管理的有效运作载体
1. 工作质询会与一对一绩效复盘会的组织规范
2. 周工作计划与里程碑节点的关联管理
实战演练：基于KPI指标的周工作计划制定与节点拆解

一、绩效复盘的逻辑架构
——绩效复盘的逻辑架构：GRAI四步推演法
步骤1：目标锚定（Goal）：两把尺子明确对标点
步骤2：差异识别（Result）：数据三角验证法精准识别事件－能力－行为偏差
步骤3：归因分析（Analysis）：区分绩效“存量”与“增量”
1）客观归因分析
2）主观归因分析
步骤4：规律提炼（Insight）：输出三种行动指令
二、高效绩效面谈的八步法实务
步骤1：开场
步骤2：员工自评环节
步骤3：管理者评价环节
步骤4：探讨绩效表现
步骤1：探讨改进计划
步骤2：探讨所需支持
步骤3：重申新的考核目标
步骤4：共识绩效考核结果
工具：PIP绩效改进计划表
实战演练：针对“绩差”员工的绩效面谈与改进计划（PIP）制定

一、发展：基于绩效短板的精准改善
1. 绩效与能力的映射逻辑：ASK分析法
1）Attitude态度：能做但不愿做好
2）Skill技能：想做但能力不足（基于胜任力的快速能力建模）
3）Knowledge知识：知识储备不足
课堂加餐：如何使用AI一键岗位能力建模，生成能力标准
2. 个人发展计划（IDP）的衔接
工具表：下季度能力提升计划
——721法则落地策略
二、薪酬：以绩效看分配
1. 通过薪酬结构设计为绩效管理预留空间
1）传统固浮比
2）名义固浮比
2. 奖金分配的关联系数公式：体现企业和个人的利益一致性
三、激励：基于核心价值链岗位ROI提升的激励设计
1. 核心价值链企业定义
2. 核心价值链企业倾向性投入策略设计原理
3. 企业ROI提升的三种策略
1）战略支撑
2）短板改善
3）价值提升
四、文化：通过绩效塑文化
1. 认知沙因“洋葱模型”
2. 文化治企业≠文化上墙
3. 绩效文化塑造的路径设计
五、盘点：组织发展的起点：以绩效+能力盘人才
1. 3项极简认知让你用好人才盘点工具
2. 人才盘点九宫格“入格”实操策略
3. 四类典型人才的盘点后的动作解析

一、组织的活力曲线设计：强制分布的实操策略
1. 分布比例设计：271法则与361法则的适用场景与选择
2. 强制分布在不同部门（业务vs职能）与不同规模团队中的差异化应用
3. 如何规避轮流坐庄与老好人现象
二、优胜劣汰：末位管理与退出机制
1. 末位淘汰&末位调整：法律合规视角下的低绩效处理策略
2. 绩效改进计划的法律闭环：证据链留存与辅导记录规范
三、内部竞争与人效/成本激活设计
1. 对赌机制：挑战性目标与超额激励的联动设计
2. 如何通过绩效政策激活人效+降低成本
实战演练：降本10%的绩效机制设计解读
课程核心知识点回顾
学员个性化问题解答与互动交流

绩效管理体系设计与运作实务：从指标设定到持续改进

课程背景BACKGROUND

课程安排ARRANGEMENT

课程收益BENEFITS

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预约马超老师讲授《绩效管理体系设计与运作实务：从指标设定到持续改进》

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