课程背景BACKGROUND
所谓企业薪酬体系建设，也就是实现企业薪酬管理的规范化，即选择确立适合企业实际，并能最大限度地激发员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法，并健全完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。它是构建整体企业运营与人资开发体系的基础和源动力，也反映出一流企业的价值观和文化。
本课程通过大量的企业实践，整理和梳理了大部分公司在薪酬体系建设的过程中的实际操作复杂的问题，把庞大的体系框架通过二维矩阵模型通过一套表单的形式表现出来。方便学员直观的看到、看懂和会用。
课程安排ARRANGEMENT
课程时长
培训课程：2-3天，6小时/天、咨询项目：8-10天，6小时/天
适用对象
企业中高层管理者、OD-TD总监/经理、绩效经理/主管、事业部负责人、中小公司老板等
课程收益BENEFITS
课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程大纲OUTLINE
- 总公式：岗位薪酬=企业战略指向*岗位属性*薪酬种类
- 参考工具：企业薪酬架构矩阵模型
- 一、通过岗位价值评估测量每个岗位的价值
- 工具：海氏评估法
- 二、通过岗位价值数据设定不同序列工资系数
- 工具：优选对比权重确定法
- 三、通过每个岗位的晋升序列与任职资格要求设计职级工资
- 工具：任职资格体系要求
- 四、选定不同岗位享受工资类别的范围
- 思路：岗位属性化
- 一、岗位体系的工作分析
- 工具：强制五级综合对比法与规划组织执行三要素法
- 二、区域薪酬调查分析
- 工具：市场薪酬调查数据对应法
- 三、岗位工资等级档序设计
- 工具：等级档序矩阵图
- 工具：等额等比薪点值法
- 一、任职资格体系设计
- 工具：五级18等晋升通道设计
- 二、企业不同职族与秩序的设计
- 1. 职族设计的基本原理与标杆案例
- 2. 秩序确定的基本原则
- 三、不同职级与职等的设计
- 1. 职级设计的参考
- 2. 职等设计的基本原则与标杆实践
- 四、任职资格在职级工资的结合解决工资倒挂
- 1. “以岗定薪，薪随岗走”
- 2. “一岗多薪，一级多等”
- 3. “能力定薪，综合津贴”
- 一、组织绩效考核结果对应高级管理者
- 1. 组织绩效的考核周期
- 2. 组织绩效的评价标准
- 3. 解决不同部门年终组织绩效的公平问题
- 二、个人绩效考核结果对应岗位工作者
- 1. 不同岗位如何设计不同的绩效考核办法
- 2. 如何设计每个岗位的绩效指标
- 3. 如何进行自评价与升级评价
- 4. 如何设计强制高和强制低的区间
- 三、绩效系数与奖金、计件、职级工资的联动关系
- 1. 如何给各部门分奖金，部门如何给各岗位分奖金
- 2. 计件的数量通过奖金技术评定，计件的质量通过绩效评价
- 3. 职级工资证明具备职位能力，绩效系数证明能力下的产出
- 一、业务条线的薪资设计
- 1. 不同规模公司的业务员的基本薪酬结构
- 2. 不同规模公司的业务员的职级工资结构
- 3. 月度奖金、季度奖金、半年度奖金、年度奖金的目的
- 二、项目人员的薪资设计
- 1. 哪些岗位参与项目制薪资
- 2. 项目内各角色奖金如何分配，节点奖金如何确定
- 三、项目制核心成员与项目外围成员的中长期激励
- 案例：华为是怎么做的
