新鸥鹏企业大学在内训师项目中充分发挥721法则，有效解决了内训师参与度不高、工学矛盾以及项目持续的内生机制问题，探索出一条独具特色的内训师队伍建设道路。
项目概述
内训师作为企业知识沉淀、学习型组织建设，甚至组织变革的重要推手与功臣，其队伍的打造不仅能为员工提供自我展示的平台，还可以为企业搭建发现人才、培养人才的平台。新鸥鹏企业大学在推动内训师项目中，通过与各个板块访谈、座谈、联合办公等多形式深入业务内部，试图找到项目的突破口。
经过长时间探索，新鸥鹏企业大学总结出了一条用721法则推行内训师项目的新道路。70%功力抓准"核心人群"，20%功力打造专业力，10%功力构建内生机制，有效解决了内训师参与度不高、工学矛盾以及项目持续等核心问题。
项目亮点
- 721法则系统化推行内训师项目
- 七成功力抓准核心人群
- 两成功力打造专业力
- 有效解决参与度和持续机制问题
新鸥鹏为什么要把七成精力放在"核心人群"上？这背后是对内训师项目三大顽疾的回应。
用721法则破局前，新鸥鹏面对什么？
参与度不高推不动
内训师多兼职，缺乏意愿与动力，项目推不动；没有核心人群的支持，项目在各部门寸步难行。
工学矛盾难兼顾
业务骨干忙于本职，授课与工作难以兼顾；若不能击中负责人最关注的"点"，时间投入无法保证。
内生机制缺失难持续
项目靠行政推动难以为继，缺乏自我造血能力；领导热度一过，项目即陷入停滞。
新鸥鹏以721法则为核心理念，将七成功力用于抓准核心人群，两成功力用于打造专业力，一成功力用于构建内生机制，形成了系统化的内训师项目推进策略。
顶层设计
七成功力抓核心
正如"打蛇要打七寸"，内训师项目推动首先要抓准"核心人群"——行政负责人、业务专家、经验能手
两成功力提专业
内训师项目想要在组织中持续发挥功效，对讲师的专业技能进行打造是不可跨越的环节
一成功力建机制
构建项目持续推进的内生机制，确保内训师项目不是一阵风，而是能够持续运转
团队配置
- 企业大学：负责整体项目设计和推进
- 行政负责人：各板块负责人，关乎项目定位
- 业务专家：领域资深专家，决定师资水平
- 经验能手：拥有丰富案例的优秀员工，掌控课程质量
新鸥鹏通过721法则的三大过程——抓核心人群、打造专业力、构建内生机制，系统化推进内训师项目建设。
关键举措
七成功力抓准核心人群
内训师项目的成功推动绝大程度上需要依靠行政负责人、业务专家、经验能手三个"核心人群"。
影响行政负责人
创造机会让他们体验授课的成就感，将岗位职责与年度任务相结合，利用"代言""重要讲话"等多种形式调动积极性
- 体验授课成就感
- 职责与任务结合
- 高管代言
- 成果汇报传递信号
激发业务专家
研究专家履历，梳理擅长方向，精准圈定主题给出"命题作文"，在沟通过程中只谈情怀、育人、专业影响力
- 研究履历
- 精准圈定主题
- 命题作文
- 谈情怀不谈利益
调动经验能手
营造"人人都是高手"的氛围，大量征集优秀案例，梳理常见问题场景并张贴悬赏令，以案例提供者名字命名并推送
- 氛围营造
- 案例征集
- 悬赏令
- 署名推送
两成功力打造专业力
对讲师的专业技能进行打造是不可跨越的环节，尤其需要不断开发新课程，以及打磨讲师的授课能力。
挑选高潜力种子
重点关注讲师的意愿与潜力，依据事先制定好的条件扩充内训师队伍
- 业绩排名靠前
- 善于总结经验
- 分享意愿强
- 有一定表达力
双维度培养项目
从横向、纵向双维度设置培养项目，总体思路一致、具体方式"分而治之"
- 横向：各板块差异化
- 纵向：层级递进
- 双轨并行
构建内生机制
通过案例征集、悬赏令、署名推送等方式，营造持续学习的氛围，让内训师项目具备自我运转能力。
案例沉淀
持续收集可用于教学的成功案例，以内训师名字命名并推送，激发分享荣誉感
- 案例收集
- 署名激励
- 持续推送
氛围营造
营造"人人都是高手"的组织氛围，让知识分享成为组织文化的一部分
- 文化氛围
- 持续宣传
- 荣誉认可
可直接用的工具
- 721法则内训师推进框架：70%抓人+20%提能+10%建机制
- 核心人群影响策略：高管体验+专家命题+能手悬赏
- 双维度培养项目设计模板
- 案例悬赏令：梳理问题场景、张贴悬赏、署名推送
新鸥鹏通过721法则的系统化推进，成功解决了内训师参与度不高、专业力不足、缺乏持续机制等核心问题，构建了可持续发展的内训师队伍。
运行成效
通过营造"人人都是高手"的氛围，新鸥鹏梳理出常见问题场景共128个，并张贴悬赏令引导揭榜者结合自身经验解决。到目前为止，共收集到500多个能用于教学的成功案例，为课程开发提供了丰富的素材。
通过影响行政负责人、激发业务专家、调动经验能手，新鸥鹏成功打通了三类核心人群。让不同板块的负责人讲课，使他们充分感受到团队融合度的提升；邀请分管执行总裁带领团队共同为内训师项目代言，大幅提升了项目的影响力。
双维度培养项目的实施，有效解决了多板块差异化问题。总体思路一致、具体方式"分而治之"的策略，让不同板块的内训师都能获得适合自己的培养。
关键成果
- 成功影响三类核心人群参与项目
- 收集500+教学案例，梳理128个问题场景
- 建立双维度差异化培养体系
- 构建项目持续推进的内生机制
新鸥鹏的721法则实践为多板块、多元化企业提供了重要参考，其核心经验在于抓准关键少数、分而治之、机制驱动。
案例启示
七成功力要花在"人"上
内训师项目的成败，70%取决于关键人群的态度。与其在课程和制度上投入大量精力，不如先把行政负责人、业务专家、经验能手三类核心人群搞定。
影响专家要讲"情怀"
业务专家不争名不夺利，用行政命令和物质激励往往无效。研究他们的擅长方向，给出精准命题，只谈育人情怀和专业影响力，才能打动他们。
调动群众靠"悬赏"
经验能手的调动要走群众路线。梳理业务中的常见问题场景，张贴悬赏令，让能人揭榜解决，以名字命名案例并推送，用荣誉感驱动参与。
内生机制比外部推动更持久
靠行政推动的项目往往难以持续。通过案例征集、署名推送、氛围营造，让知识分享成为组织文化的一部分，项目才能自我运转。
