自2014年开启内训师培养工作以来，铁建重工目前内训比例已经占到整体培训的90%以上。铁建重工学院将内部培养与外部优势资源结合，打造了一套包含课题研讨、课程开发、案例萃取、结构化表达、呈现技巧、讲师PK赛的全流程培养模式，确保每一位内训师都能得到切实有效的培养。
项目简介
在铁建重工，内训师职责包括课程开发、授课、担任课程认证评委、建设课程体系等。为了帮助他们更好地完成这些职责，内部每年都会组织大型的内训师培训计划——铁建好讲师训练营。
该项目将铁建重工学院内部培养与外部优势资源结合起来，打造了一套全流程培养模式。整个培训项目包含培训前的课题研讨、课程开发、案例萃取、结构化表达、呈现技巧、培训后的讲师PK赛。
在课程开发培养、课程评选、培养与认证、讲师PK决赛四个阶段中，共安排六次主题授课，两次一对一辅导，两轮PK（部门层面和公司层面），形成了一套系统化、闭环化的内训师培养体系。
核心要点
- 内训比例占整体培训90%以上
- 全流程培养：课题研讨→课程开发→案例萃取→表达呈现→PK赛
- 四轮驱动：开发培养→课程评选→培养认证→PK决赛
- 六次主题授课+两次一对一辅导+两轮PK
铁建重工为什么要打造“全流程”训练营？这背后是对内训师培养三大痛点的回应。
训练营前，铁建重工面对什么？
内训占比高、质量压力大
内训占整体培训90%以上，内训师授课质量直接决定集团培训效果，容不得半点马虎。
内训师职责多、要求高
内训师需兼顾课程开发、授课、认证评委、课程体系建设等多重职责，能力要求多元。
课程开发缺标准
课程开发缺乏统一标准与专业评审，开发质量与效率参差不齐。
铁建重工学院通过全流程培养模式、分类培养策略、多轮评审机制和年度PK赛事，构建了一套高效赋能内训师的培养体系。
顶层设计
全流程闭环培养
从课题研讨、课程开发、案例萃取、结构化表达、呈现技巧到讲师PK赛，形成完整的培养闭环，确保每个环节都有输入、有输出、有反馈。
分类培养精准施策
面对不同的课程和师资，开放不同的训练营。实操类、知识类、微课类各设专门训练营，导入不同的训练方法，提升培养的针对性和效率。
以赛促练树立标杆
通过年度铁建好讲师PK大赛，评选年度金牌讲师，树立标杆，扩大优秀内训师的影响力，激发全员参与热情。
团队配置
- 铁建重工学院负责整体培养方案设计和运营
- 外部课程专家参与评审和培训
- 集团人力资源负责人和部门负责人组成认证评审团
- 内部专家评审团+外部专家评审团+大众评审三层评审体系
铁建重工通过课程开发培训、两轮评审、呈现技巧培训、认证评审、PK大赛等关键举措，系统推进内训师的高效赋能。
关键举措
课程开发培训及输出
所有参训讲师须准备至少一门与本人工作内容相关的课程参训，且为部门领导确定的本部门核心/重点内容。课程开发过程中将理论与实际相结合，重点侧重公司实际操作层面。
小班授课+一对一辅导
最大限度地扩大培训范围，同时采取小班授课模式保证效果。正式开发课程阶段提供一对一辅导提升课程质量，并利用微信群为内训师提供试讲机会。
- 小班授课保证培训效果
- 一对一辅导提升课程质量
- 微信群提供试讲机会
- 课程主题紧贴工作实际
课程评审与反馈（两轮评审）
课程开发完成后，组织对所有参训内训师进行课程专业性、实用性及呈现性三个维度的综合评审，评审分为两轮。
第一轮：专业性评审
将课程分为各专业线类别，由专业线主管领导或资深专家进行封闭式专业性评审，集中在1个周末完成，得分超过80分认定为通过。
- 专业线分类评审
- 主管领导或资深专家评审
- 封闭式集中评审
- 80分通过标准
第二轮：实用性及呈现性评审
由外部课程专家及集团资深讲师组成评审小组，针对通过专业性评审的课程进行封闭式评审，得分超过80分通过课程评审，可聘任为初级内训师；超过90分进入下一阶段呈现技巧学习。
- 外部专家+资深讲师评审
- 80分通过聘任初级内训师
- 90分以上进入重点培养
- 40人以内重点培养对象
内训师呈现技巧学习、认证及聘任
针对重点培养对象（40人以内），统一开展4天的呈现技巧提升培训。随后进行内部讲师认证评审活动，根据培训表现甄选20名内训师参加十佳讲师PK赛。
认证评审流程
组建内部讲师认证评审评委小组，由外部课程专家、集团人力资源负责人、学院培训业务负责人、部门负责人组成。每人20分钟：前10分钟现场讲授，后10分钟评委提问、评分及点评。
- 4天呈现技巧提升培训
- 每人20分钟认证评审
- 十佳内训师参加PK赛
- 评审后修改课程提交获聘任资格
铁建好讲师PK大赛
通过邀请训练营优秀讲师参与授课技巧比拼，进一步提升讲师授课技巧，提炼各类讲授授课的关键技能。PK大赛为形成年度固定活动奠定基础。
赛事流程
邀请十佳讲师参与比赛并完成第一轮辅导，选拔6位进入决赛。预热环节安排微课大赛和人气课程评选，正式比赛6位选手各用8-10分钟现场展示授课。
- 第一轮辅导选拔6位决赛选手
- 微课大赛和人气课程评选预热
- 正式比赛8-10分钟现场展示
- 现场颁发奖项和聘任仪式
三层评审体系
内部专家评审（7人）：培训教育分管领导及参赛选手部门分管领导；外部专家评审团（5人）：其他企业大学校长；大众评审（50人）：未参赛学员及已认证讲师。
- 内部专家评审占50%
- 外部专家评审占40%
- 大众评审投票占10%
- 金牌讲师+卓越讲师+优秀讲师三级奖项
分类训练营持续迭代
2019年训练营采用线上线下相结合的方式，先做翻转课堂导入基础概念。面对不同的课和师资，开放不同的训练营——实操类、知识类、微课类各一。
分类培养策略
每一种课程的开发逻辑、授课技术不同，导入的训练方法也不同。先从课程切入，再用分类开发的方法跟踪初稿，通过线下进行分类认证，而不是用三四个月时间都在培养底层能力。
- 实操类训练营
- 知识类训练营
- 微课类训练营
- 分类跟踪初稿+分类认证
可直接用的工具
- 两轮评审机制：专业性评审→实用性呈现性评审
- 认证评审20分钟标准：10分钟讲授+10分钟答辩
- PK大赛三层评审：内部50%+外部40%+大众10%
- 分类训练营模式：实操类+知识类+微课类
通过铁建好讲师训练营的持续运营，铁建重工在内训师培养效率、课程开发质量、培训资源体系建设等方面取得了显著成效。
运行成效
自2014年开启内训师培养工作以来，铁建重工目前内训比例已经占到整体培训的90%以上，内训师授课质量对集团培训工作效果有着举足轻重的作用。
通过分类训练营模式，内训师整体开发的质量和效率相比以往提高近一倍。实操类、知识类、微课类各设专门训练营，导入不同训练方法，大大提升了培养效率。
铁建好讲师PK大赛为形成年度固定活动奠定了基础，评选出了年度金牌讲师，树立了标杆，扩大了优秀内训师的影响力，有效激发了内训师队伍的活力。
关键成果
- 内训比例达到90%以上
- 分类培养使开发质量和效率提升近一倍
- 建立年度固定PK赛事机制
- 形成十佳讲师标杆群体
铁建重工的全流程培养模式为大型制造企业的内训师高效赋能提供了系统化的实践方案。
案例启示
两轮评审确保课程质量双达标
第一轮专业性评审由业务专家把关内容准确性，第二轮实用性及呈现性评审由培训专家把关教学效果，两轮评审确保课程既专业又好用。
分类培养提升训练效率
根据课程类型（实操类、知识类、微课类）分别开设训练营，导入不同的开发逻辑和训练方法，避免用统一模式培养所有内训师导致的效率低下。
年度PK赛事形成长效机制
通过将PK大赛打造为年度固定活动，评选金牌讲师树立标杆，既检验了培养成果，又形成了持续激励的内训师文化。
翻转课堂+线下认证的高效模式
通过线上翻转课堂导入基础概念，线下集中进行分类认证，将三四个月的培养周期大幅缩短，同时保证了培养质量。
