本章认识汽车之家——一家 2013 年上市的互联网公司，理解它如何把内训师培训与新晋管理者培训两个项目巧妙结合，实现师课同建、一箭双雕。
项目简介
汽车之家是一家于 2013 年上市的互联网公司，为用户在选车、买车、用车、卖车各阶段提供支持和服务，员工规模约 4000 人。在以往 TTT 培训中，公司发现内部讲师参与度不高，而购买的外部管理者培训内容又与实际工作场景不贴合。于是，汽车之家把两个培训项目结合起来实施：一方面组建内训师团队、开发具备汽车之家管理特点的课程；另一方面，让这些内训师在新晋升主管和经理的管理培训中实战演练，最终既产出了内训师与课程，又完成了新晋管理者的培养，成果斐然。
核心要点
- 2013 年上市的互联网公司
- 约 4000 人规模
- 内训师与新晋管理者培训双项目结合
汽车之家为什么要打破两个项目各自为战的局面？这背后是对三个现实痛点的回应。
双项目结合前，汽车之家面对什么？
内部讲师参与度不高
以往 TTT 培训缺乏与业务晋升的关联，讲师缺乏动力，参与度低、投入不足。
外部课程不贴合实战
购买的外部管理者培训内容与实际工作场景脱节，学员学了难落地、转化慢。
新晋管理者转型慢
基层管理者缺乏管理经验，接受系统知识培训后转化周期长，难以快速完成角色转换。
面对这些痛点，汽车之家从“目标性、实用性、自我导向”三个维度定下原则。
顶层设计
目标性强
以学员特点为中心，把培训与晋升关联、公布职级任职标准、让高层露面参与，明确培训价值才能发动大家来学。
注重实用性
学员工作繁忙、希望学了就能用，课程设置贴近真实工作场景，并叠加内部讲师的经验分享提升实用性。
自我导向型学习
以沙盘为载体、多角度联结知识点，用互动讨论、游戏、自主探索替代被动听课，匹配互联网员工的偏好。
核心理念
- 目标性强、晋升挂钩
- 注重实用性
- 自我导向型学习
原则如何落地？看汽车之家的四项关键举措。
关键举措
自上而下定讲师
不去发广告招讲师，而是先与董事长达成共识，各 VP 自然重视并推荐最优秀的人才参加，讲师资源与动力问题迎刃而解，且优中选优提升整体水准。
课程细化为知识点+微课
把课程拆分为几十个知识点，提前备好课件供讲师挑选重要实用的知识点做成 1.5 小时微课，大幅降低讲师投入精力、提升课程可用性。
内训师授课+沙盘演练结合
采用“2+3+4”模式——内训师授课阶段讲管理理论、讨论真实案例，之后花 1.5 天沙盘演练，把知识点与案例再次构建、练习巩固，把碎片化知识重新联结。
造势塑造讲师个人品牌
通过招募头条、拍摄正装照、海报与小活动为老师造势，提升其自豪感、使命感、参与感与责任心，塑造讲师个人品牌。
核心举措
- 自上而下定讲师
- 知识点化+1.5小时微课
- 授课+沙盘演练结合
- 造势塑造讲师品牌
这套双项目结合的模式沉淀出了什么？
运行成效
9 门管理课程35 名认证讲师52万 元节省培训预算项目迅速建立了汽车之家的内训师队伍和贴合实际的管理课程，具体产出 9 门课程、30 个内部管理案例、32 个细化知识点、35 个 M3、M4 高层级认证讲师，学员满意度达 9.3，相比往年节省培训预算约 52 万元，并同步实现了新晋管理者的角色转换与管理文化的传递。
关键成果
- 9 门课程、30 个案例
- 35 名认证讲师
- 满意度 9.3、节省预算 52 万
从汽车之家模式中，可以迁移的四条经验。
案例启示
双项目结合降本增效
把内训师培养与新晋管理者培训合并，一次投入产出讲师、课程与管理者转型三重成果。
培训与晋升挂钩
明确培训价值、关联晋升、让高层露面，才能从源头解决参与度不足的问题。
知识点微课化降门槛
把课程拆成知识点、做成 1.5 小时微课，讲师容易上手、学员容易消化。
高层背书解决讲师资源
自上而下与高层达成共识，讲师推荐与投入的问题自然解决。
