蓝光：将内训师打造成一支"流动部队"（蓝光嘉宝服务）

蓝光在内训师选拔上采取'三步走'流程，确保选出当下最合适的讲师人选。

第一步：高层推荐

由项目相关业务条线或公司的高层主管推荐2名以上内训师人选。

第二步：HR评估

管理学院或培训部门找HR沟通，了解各目标对象的过往业绩，以及其表达能力、讲课经历与经验。

第三步：一对一沟通

管理学院或培训部门与目标对象一对一沟通，最终筛选出当下项目的内训师。蓝光最看重实战经验、典型案例以及分享意愿。

与很多企业内训师有阶段划分及各阶段学习资源匹配不同，蓝光对内训师的培养方式是'直奔主题'——针对培训课程开展一对一培养。

课程设计结构化

培训课程结构化能够大大降低内训师的课程开发门槛。蓝光首先从课程模板与课程内容开发这两块对内训师加以培训，包括如何设计课程结构、培训的基本框架，如何抛引子、抛案例、讲原理，如何回答学员问题等。

案例写作实战化

重案例是蓝光培训项目的一大特色。蓝光培训课程中的案例主要来自内训师的亲身经历，以蓝光真实案例的成败得失为主线。管理学院组织内训师学习哈佛案例写作课，学会如何按照STAR（Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果）原则详细剖析案例，以故事化场景呈现案例，最大程度上还原蓝光的实战场景。

经过课程结构与案例写作培训，内训师能够初步完成课程开发。接下来，内训师需试讲课程，接受由本业务条线专家、领导组成的评审团队的课程评审。

评审维度

评审团队从文化理念一致性、技术和产品更新度、课程结构调整、案例选择合理性、案例写作清晰度等方面进行评审。

互动设计支持

评审团队会针对课程内容提供一些互动环节的思路或方案，如课前可安排哪些游戏、如何设计问卷等，以减轻内训师在课程活动设计方面的压力。

多轮打磨

在高标准、严要求的大环境下，一门课程在正式进入培训场之前往往要经过两三轮专业评审。课程打磨过程，也是内训师进一步学习提升的过程。

要保障内训师'呼之则来，来则能战'，激励机制必不可少。蓝光对于内训师的激励体系涵盖荣誉激励、日常激励和评价反馈三个层面。

教师节评选活动

一年一度的教师节评选活动是蓝光对内训师的最重要激励。评选活动打破地域限制，以线上投票、表彰的方式展示优秀内训师风采。

社群晾晒

每次培训后，组织方都会第一时间整理出课程内容回顾与精彩照片合集，在相关专业的微信群中晾晒内训师的精彩瞬间；训后24小时内分享课程关键点总结小贴士或思维导图。

讲师墙展示

在蓝光管理学院和各区域、产业集团的HR办公地附近设置金牌讲师展示区，每年教师节后评选出的金牌讲师在此展示风采。

感谢活动

管理学院会根据培训次数、频率、影响力，定期组织感谢优秀内训师的活动，包括给内训师上级发感谢信，或携内训师一起拜访其上级。

课程评价与迭代

每次培训后收集学员的课程评价和满意度反馈，要求学员写出收获最大的内容并提出改进建议。内训师在下一次培训前必须根据反馈进行课程迭代。