本章认识金杯电工——一家以“行业金杯、百年金杯”为愿景的电线电缆制造企业，理解它如何用“赋能班+进阶班”双班并进的“蒲公英”内训师培养项目，实现师课共建。
项目简介
金杯电工是一家以电线电缆为主业的制造企业，把内训师培养作为“行业金杯、百年金杯”战略目标的人才基石。2022 年度“蒲公英”内训师培养项目，在总部人力资源部的组织下，联合各事业部以视频会议连线方式同步推进。项目根据培养目标与培养对象的差异，分“赋能培养班”与“进阶培养班”两个班次同时运行，共 183 名学员参与。其中赋能班聚焦初级赋能，进阶班以“师课共建萃经验，精品传承促发展”为主题，目标直指培养高级讲师、输出精品课程，为内训师队伍的内化培养奠定基础。
核心要点
- 电线电缆制造企业
- “蒲公英”内训师培养项目
- 赋能班+进阶班双班并进
金杯电工为什么要拆成两个班次、并引入交叉评审？这背后是对三个现实问题的回应。
双班并进前，金杯电工面对什么？
学员基础差异大
内训师培养对象的能力起点、培养目标各不相同，统一授课难以满足初级赋能与高级进阶两种截然不同的需求。
认证评审质量难保证
传统评审方式主观性强，缺乏统一的评审尺度，认证结果难以服众、质量参差。
高级讲师与精品课短缺
队伍中初级讲师居多，高级讲师匮乏，也缺乏服务于生产经营的高标准、高价值精品课程。
面对这些挑战，金杯电工从“分层分类、师课共建、高标准”三个维度定下原则。
顶层设计
分层分类、因材施教
按培养目标和对象差异拆分班次，初级走赋能、资深走进阶，让每类学员都获得匹配的培养。
师课共建、以课带人
以“师课共建萃经验，精品传承促发展”为主题，在开发课程中培养讲师，让人才与课程同步产出。
高标准、严要求
进阶培养体现“高标准、高要求、高价值”，以严格的认证评审和精品课评审把关出口质量。
核心理念
- 分层分类因材施教
- 师课共建以课带人
- 高标准严要求
原则如何落地？看金杯电工“蒲公英”项目的四项关键举措。
关键举措
赋能班+进阶班双线运行
赋能班 133 人以初级赋能为主，多事业部以学习小组方式联动开展；进阶班 50 人聚焦高级讲师培养与精品课输出，两班并进、各有侧重。
小组+积分竞赛激活氛围
赋能班以学习小组及个人积分竞赛机制激活学习氛围，历经 55 天项目历练，在激烈竞争中完成课程学习，评选出 14 名优秀个人、3 个优秀小组和 1 个优秀组织奖。
交叉评审+评委培训保质量
内训师评审采用交叉评审模式，并对评委组织专业点评培训，统一评审尺度、提升评审工作的专业性与公正性。
课程开发小组输出精品课
50 名来自 8 个条线的内训师以课程开发小组形式，完成 18 门优秀课程输出，其中 5 门通过精品课评审，同步认证 11 名高级讲师。
核心举措
- 双班并进
- 积分竞赛激活
- 交叉评审+评委培训
- 课程开发小组输出精品课
这套双班并进的培养沉淀出了什么？
运行成效
183 人参训学员71 人通过认证18 门输出课程183 名学员中有 106 人参与认证评审，最终 71 人通过认证（初级 47 人、中级 13 人、高级 11 人），总体通过率 66.98%。同时输出 18 门优秀课程、5 门精品课，为未来内训师队伍的内化培养打下了坚实基础。
关键成果
- 183 人参训、71 人通过认证
- 通过率 66.98%
- 18 门课程、5 门精品课、11 名高级讲师
从金杯电工模式中，可以迁移的四条经验。
案例启示
分层分类是前提
内训师能力起点差异大，一刀切培养既浪费资源又难出效果。
竞赛机制激活自驱
小组积分竞赛把被动学习变成主动竞争，显著提升投入度。
评审专业化保公正
交叉评审配合评委培训，能统一尺度、减少人情分，提升认证公信力。
以课带人双产出
让学员在开发精品课的过程中成长为高级讲师，人才与课程同步沉淀。
