课程背景BACKGROUND

在当今快速变化的商业环境中，管理者在人力资源管理中的角色愈发重要。从人才甄选到绩效管理，从员工发展到核心人才保留，管理者需要具备系统化的人力资源管理能力，以推动团队和组织的持续发展。然而，许多管理者在人力资源管理实践中面临诸多挑战，如如何精准甄选人才、如何有效提升员工绩效、如何培养和保留核心人才等。这些问题不仅影响团队效能，也直接关系到企业的长期竞争力。

本课程旨在帮助管理者掌握人力资源管理的关键技能，从人才甄选、绩效管理、员工发展到人才保留，全面提升管理者的综合能力。课程结合理论与实践，融入AI工具（如DeepSeek）的应用，帮助管理者高效解决人力资源管理中的实际问题，打造高绩效团队，助力企业实现战略目标。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

1天，6小时/天

适用对象

企业管理人员、HR

授课方式

理论讲授 + 案例分析 + 实战演练

课程收益BENEFITS

1. 掌握人才甄选的核心技巧：学习如何建立人才标准、设计面试问题、运用行为面试法和情景面试法等，精准识别优秀人才，提升招聘效率。

2. 提升绩效管理能力：掌握绩效目标设计、绩效评估与反馈、绩效诊断与辅导的方法，帮助管理者有效提升团队绩效，实现组织目标。

3. 优化新员工管理与辅导：学习如何协助新员工快速融入团队，设计系统化的培训带教计划，确保新员工在试用期内高效成长。

4. 构建人才发展体系：掌握人才发展规划、岗位工作辅导、能力成长721模型等工具，帮助管理者培养和提升团队的核心能力。

5. 掌握核心人才保留策略：识别人才流失风险，构建差异化的保留体系，通过文化、工作和激励等多维度措施，降低核心人才流失率。

6. 善用AI工具提升管理效率：学习如何运用DeepSeek等AI工具进行人才甄选、绩效管理、人才发展规划等，提升管理工作的精准度和效率。

7. 打造高绩效团队文化：通过建立和谐的工作氛围、优化员工关系管理，提升团队凝聚力和执行力，推动组织持续发展。

课程形式：课堂讲授、案例分析、工具实操、学练结合、AI赋能等

课程大纲OUTLINE

一、人员配置
1. 明确用人要求
2. 有效甄选人才
二、绩效发展
1. 设定绩效标准
2. 提升员工绩效
三、人才培养
1. 实施岗位工作辅导
2. 协助员工职业发展
四、员工关系
1. 建立和谐工作氛围
2. 合规处理员工问题

一、精准识别优秀人才
1. 做好用人部门与人资部门的分工
2. 做好简历分析
3. 做好面试把关
1）面试前的准备
2）面试的核心技法
a行为面试法
案例：某企业王总的招聘问题诊断与分析
b情景面试法
案例：某能源企业如何用情景面试法甄选关键岗位人才
c无领导小组面试法
案例：某能源企业通过开展无领导小组面试选拔优秀人才
二、善用AI，高效助力人才甄选和面试
1. 用DeepSeek进行面试问题的准备
1）理解职位要求
2）设计问题框架
案例演练实操：某能源化工企业招聘关键岗位，用DeepSeek进行面试问题设计
2. 用DeepSeek进行候选人筛选与面试评估
1）用DeepSeek进行候选人简历筛选
案例演练实操：用DeepSeek对某新能源企业销售人员简历进行筛选
2）用DeepSeek进行面试评估意见撰写
案例演练实操：用DeepSeek进行候选人的面试评估

一、协助新员工的融入
1. 入职前的准备
2. 入职当天体验
3. 入职后跟进
二、培训带教辅导计划
1. 系统化培训设计
2. 导师带教机制
3. 实战演练与反馈
三、试用期考核的要点
1. 考核标准明确化
2. 动态评估方法
3. 考核结果应用
四、定期的沟通与关怀
1. 结构化沟通机制
2. 心理关怀举措
3. 反馈闭环优化

一、绩效目标与指标的设计
1. 员工绩效目标的来源
员工绩效目标来源一：承接来自部门级目标的分解
核心工具：目标分解矩阵法
员工绩效目标来源二：从岗位职责中提取目标
a多快好省法——可量化指标的提取
b GS目标法——非可量化指标的提取
员工绩效目标来源三：关键任务引发的目标
a临时的重要工作任务
b跨部门或项目制协作任务
c不能违反的底线
2. 用DeepSeek设计绩效考核指标
案例演练实操：通过DeepSeek设计某公司关键岗位的绩效考核指标，并生成绩效考核表
3. DeepSeek赋能绩效评估与反馈
案例演练实操：如何借助DeepSeek生成员工绩效分析报告、绩效面谈大纲和绩效面谈记录表
二、如何进行绩效诊断与辅导
1. 明确诊断目标与标准
1）设定绩效基准
2）确定诊断范围
2. 收集绩效数据与信息
1）量化数据
2）定性反馈
3. 分析绩效差距的根本原因
1）GAPS模型分析绩效差距
2）鱼骨图（因果图）分析绩效差距
3）5WHY分析法分析绩效差距
4. 绩效沟通的技巧和要点
1）建立并维护彼此信赖
2）鼓励部属说话、倾听
3）集中于未来而非既往
4）优点与缺点并重
视频案例：某企业管理者如何做员工的绩效面谈
三、制定绩效改进计划（根据原因分类制定针对性方案）
1. 能力不足的绩效改进计划
2. 动力问题的绩效改进计划
3. 外部因素的绩效改进计划

一、人才发展规划与管理
1. 人才发展计划
2. 资质能力评价
3. 职业发展规划
4. 岗位在职辅导
5. 集中课堂培训
6. 工作岗位轮岗
二、岗位工作辅导的实施步骤与要点
1. 分析与识别辅导需求
2. 拟定辅导目标与计划
3. 实施与追踪辅导过程
4. 评估与检讨学习成果
三、新员工的辅导与辅导
1. 确立辅导标准
2. 安排带教人员
3. 监督教导过程
4. 考核带教情况
四、如何辅导老员工
1. 着重态度激励
2. 分享成功经验
3. 以老带新学习
4. 鼓励参与决策
五、人才发展的两大关键模型
1. 能力成长721模型
2. 培训设计ASK模型
六、用DeepSeek优化人才发展规划
1. 用DeepSeek了解人才发展规划要素
案例演练实操：用DeepSeek设计某公司人才发展规划方案
2. 用DeepSeek制订专项培训计划
案例演练实操：用DeepSeek设计某公司专项培训计划

一、核心人才流失的原因
1. 职业成长受限
2. 能力与岗位错配
3. 直接领导问题
4. 激励体系失效
5. 文化认同缺失
6. 工作压力失衡
二、识别人才流失风险的4个关键信号
——行为信号、情绪信号、外部信号、数据信号
案例：某企业如何识别和发现人才流失信号，及时干预并避免人才流失
三、精准识别核心人才
1. 从企业的战略地图框架中识别关键岗位和人才
2. 利用人才九宫格识别关键人才
四、构建差异化的人才保留体系
1. 文化留人
2. 工作留人
3. 激励留人
案例：某能源企业的多元化人才保留和激励机制

非人力资源经理的人力资源管理

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