课程背景BACKGROUND

为什么招聘总是“招不来、看不准、留不住”？根本原因在于：一是标准不一，面试官、HR与老板心中的“人才照片”未对齐；二是渠道错位，没在对的地方找对的人；三是体验贫瘠，面试官不会沟通导致人才流失；四是赋能不足，业务面试官缺乏系统训练。本课程通过两天实战，引入AI工具，构建“企业、面试官、候选人”三位一体画像，全方位提升识人辨人能力与业务协同效率，解决“推到老板那里的人不行”的核心痛点。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

HR、各部门面试官

授课方式

案例研讨 + 课堂共创 + 角色演练 + AI工具实操

课程收益BENEFITS

精准定标：构建“企业吸引力、面试官专业度、候选人胜任力”三位一体画像，对齐组织用人标尺。

高效引才：掌握渠道画像匹配与候选人全流程沟通技巧，提升人才吸引力与雇主品牌。

深度识人：熟练运用行为面试（过去）、情景面试（未来）、无领导小组（当下）等全维甄选技术，并能为不同岗位设计“面试组合拳”。

科学决策：掌握四维决策模型，撰写能征服老板的专业评议报告，提升推荐“准度”。

组织赋能：学会如何训练与驱动业务面试官，将个人技能沉淀为组织招聘能力。

课程模型：卓越面试官：人才引育“4D价值链”模型

课程大纲OUTLINE

一、塑造组织画像：明确“引力场”，树立“专业范”
1. 企业画像（EVP）：提炼核心价值、团队氛围，解决“人才凭什么来”
2. 面试官画像：定义职业化形象、沟通礼仪，明确面试官即“企业代言人”
3. 面试偏见规避：识别晕轮效应、像我效应等心理误区，确保评价客观
工具：附件T1-2《面试官行为规范红黑榜》
练习：利用AI提示词，分析本司文化并产出《面试官专业行为准则》
二、描绘候选人画像：社招看“成就”，校招看“潜力”
1. 社招人才画像：不仅看“水面上”的经验业绩，更要深挖“水面下”的特质与动机
2. 校招人才画像：聚焦“潜力”识别，重点考察3A高潜模型（抱负、能力、敏捷性）
3. 胜任力冰山解码
1）核心价值观（合不合）
2）内在驱动力（愿不愿）
3）关键能力（能不能）
工具：附件T1-1《72项通用胜任素质行为字典》
演练：小组共创——绘制本部门“社招资深岗”与“校招管培生”的差异化冰山照片
三、AI赋能精准画像：从“模糊需求”到“量化标准”
1. AI辅助需求澄清：利用DeepSeek将业务痛点转化为岗位胜任力关键行为。
2. 智慧招贤模型构建
1）关键历练
2）能力要求
3）个性特征
4）驱动力特征
工具：附件T1-3《关键岗位人才画像卡》
AI实战演练：应用AI提示词，现场为正在招聘的岗位生成《标准化人才画像卡》

一、渠道策略：在“对的池塘”里“钓大鱼”
1. 招聘渠道分类与效能分析：内部推荐、猎头、社交媒体、校招基地
2. 渠道画像匹配：根据候选人画像选择最优渠道组合，降低获客成本
3. AI辅助JD优化：如何利用AI生成具有吸引力的“走心”招聘简章
工具：附件T1-4《招聘渠道效能评估表》
练习：针对一个难招岗位，利用AI重新撰写“高吸引力”岗位描述
二、沟通艺术：从“单向通知”到“双向吸引”
1. 电话初筛沟通：快速识别“离职动机”与“期望匹配”
2. 反向吸引技术：在沟通中渗透“企业画像”，激发候选人面试意愿
3. 面试体验闭环：从邀约、接待到拒信的专业处理，全程传递品牌温度
工具：《高情商邀约与拒信模板库》
角色演练：针对“优秀但犹豫”的社招人才，进行一轮模拟邀约与吸引沟通

一、面试流程与专业话术：从“暖场”到“收尾”的全流程SOP
1. 面试全流程地图
1）暖场破冰（SOFTEN）
2）公司介绍
3）深度提问
4）候选人提问
5）专业收尾
2. 各环节关键话术：学习如何专业地开场、转场、控场和收场
工具：《结构化面试全流程SOP与话术清单》
练习：小组演练面试开场白，塑造专业第一印象
二、核心甄选技术：望、闻、问、切
1. 问（提问）：掌握多维提问技术组合拳
1）行为面试（BEI）：挖掘“过去”的经验事实
a“举个例子”法：从抽象能力要求到具体行为事例的转化
b STAR+5W2H追问法：利用追问漏斗，深度盘问行动细节，识破包装
2）情境面试（SI）：考察“未来”的应变潜质
3）群体面试（LGD）：观察“当下”的协作能力
情境演练：三人小组演练——面试官使用“举个例子”法提问，并用STAR+5W2H进行“剥洋葱”式追问，观察员记录反馈
模拟工作坊：现场组织一场无领导小组讨论，学员分组担任面试官实战记录
2. 望（观察）：通过非语言信号，解读候选人情绪与自信度
3. 闻（倾听）：听出弦外之音，识别价值观与内在动机
4. 切（背调）：通过背景调查，验证关键信息，规避录用风险
工具：STAR+5W2H追问话术单、情境模拟题目设计模板、无领导小组讨论观察评分表、背景调查核心问题清单
案例：分析因背景调查不严谨导致招聘失败的真实案例
三、综合应用与策略设计：为不同岗位设计面试“组合拳”
1. 不同岗位的面试方法侧重
1）技术研发岗：侧重BEI（项目复盘）+ 任务测试
2）市场销售岗：侧重BEI（业绩达成）+ SI（客户异议处理）
3）管理培训生：侧重LGD（综合素质）+ BEI（学习经历）
2. 面试策略设计：如何为特定岗位设计一套从初试到终试的完整评估方案
工具：《不同岗位面试方法组合矩阵》
练习：小组选择一个真实岗位，设计一套包含初试、复试的面试方法组合方案

一、科学评估：从“感性判断”到“数据决策”
1. 多源信息整合：关联简历、面试、背调结果，形成人才全景视图
2. 四维决策评价
1）匹配度（能不能
2）潜力值（走多远）
3）价值观（合不合）
4）风险识别
3. AI辅助评议：利用AI将零散记录整理为逻辑严密的专业评议报告
工具：附件T1-7《决策四象限评估矩阵》、附件T1-8《面试评议报告模板》
AI实战演练：输入面试记录，AI辅助产出一份直达老板的《录用建议报告》
二、赋能业务：从“单兵作战”到“协同发力”
1. 业务面试官痛点诊断：为什么他们不愿面、乱面、看错人？
2. HR如何教练业务经理
1）战前对齐（画像确认）
2）战中带教（影子面试）
3）战后复盘
3. 面试标准化赋能包：为业务部门提供提问库、评价表等“即插即用”工具
工具：《业务面试官赋能清单（Checklist）》
练习：设计一个针对本司业务面试官的“5分钟闪电赋能话术”
三、复盘成长：从“完成招聘”到“能力沉淀”
1. 新人融入罗盘：招聘结束后的“带教交接”与落地复盘
2. 面试官个人成长Action Plan：制定后续面试效能提升计划
总结复盘：评选“金牌面试官”小组并颁奖结业

AI赋能精准识人：卓越面试官招聘体系与面试实战技术

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预约叶新丽老师讲授《AI赋能精准识人：卓越面试官招聘体系与面试实战技术》

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