课程背景BACKGROUND
——精准赋能，驱动持续高绩效
为何管理者辛苦付出，团队绩效却不如人意？
在当前知识经济时代，管理者面临的核心困境是：
管理过度，领导不足：管理者陷入琐碎事务，成为团队瓶颈，下属却缺乏成长与担当。
激励失效，士气低迷：传统的“胡萝卜加大棒”对新生代员工效果式微，内驱力无法激活。
一刀切”式管理：用同一种方式领导所有员工，导致明星员工受挫，潜力员工被忽视，问题员工被纵容。
其根本原因在于，管理者缺乏一套科学的可复制的领导力工具，无法识别员工在不同任务上的不同状态，无法提供“对症下药”的领导方式。
本课程源自世界组织行为学大师保罗·赫塞的情境领导®模型。这是一套历经50年全球实践检验的、风靡全球的领导力发展系统。它为企业管理者提供了一个清晰的框架和一套通用的语言，将领导力从一种模糊的艺术，转变为一种可定义、可教授、可衡量的精准科学。
课程安排ARRANGEMENT
适用对象
需要带领团队达成绩效目标的各层级管理者，特别是新任经理、面临团队多元化挑战的中层管理者
课程收益BENEFITS
一面清晰的“领导力镜子”：洞察自身领导风格的优势与过度使用风险
一把精准的“领导力诊断尺”：获得评估下属绩效准备度的科学工具
一个灵活的“领导力工具箱”：掌握指令、教练、参与、授权四种领导风格的应用场景与技巧
一套共同的“管理语言”：与团队及上级就领导与发展问题建立高效沟通的基础
团队效能提升：管理者能有效提升下属能力与意愿，缩短员工成长周期，提升整体人效
员工敬业度改善：因材施教的领导方式能极大提升员工的工作体验与成就感，降低核心员工流失率
人才梯队稳固：形成系统化的员工辅导与开发体系，为组织培养更多“明星员工”
执行文化强化：通过精准领导，确保团队目标清晰、执行有力，持续交付高绩效
课程特点FEATURES
- 全球经典的领导力模型，提供科学统一的沟通语言：
- 42段高度仿真视频案例，让领导行为“看得见、摸得着”
- 极度强调“诊断”与“精准”，告别领导力“凭感觉”
课程大纲OUTLINE
- 导言：时代挑战与领导力提升的路径
- 一、直面新的管理挑战
- 1. 客户或数据替代设备和资本，成为企业发展的核心资源
- 2. 影响力拉动替代权力驱动，成为组织资源整合的主要形式
- 3. 赋能与授权替代监督与控制，成为管理者实施管理的基本方式
- 案例分析1：老板为什么越来越难做？
- 案例分析2：上班打卡是基于什么管理背景？
- 二、领导与管理的区别
- 1. 管理与领导：从动作层面到结果层面，究竟有什么不同
- 案例分析：管理强、领导弱与领导强、管理弱的有什么后果
- 反思与分享：你的激励模式与管理风格是偏重管理，还是偏重领导？究竟是该偏重管理，还是该偏重领导？
- 三、如何影响被领导者的绩效
- 1. 影响的路径与影响的金字塔
- 2. 有效率与有效果：绩效导向的两个维度
- 3. 绩效导向领导力四项技能：定义工作、诊断情境、匹配方法、建立关系
- 一、定义角色
- 1. 定义职位、角色
- 2. 定义工作目的、工作标准
- 3. 定义活动、动作及关键环节
- 现场作业：确定一项工作任务，展开对下属的角色定义
- 二、定义目标
- 1. Why-愿景目标——定义工作的价值
- 2. What-表现目标——界定可见的结果
- 3. How-行动目标——确定关键过程
- 4. 现在作业：三人小组，运用W-W-H模型，定义目标练习
- 三、定义活动
- 1. 关键期望与关键活动
- 2. 关键活动的定义方法
- 案例分析：活动的颗粒度拆分与领导者的技术技能
- 一、绩效准备度的定义与诊断
- 1. 诊断绩效准备度的两个维度：能力与意愿
- 2. 能力的影响因子：知识、经验与技能
- 3. 意愿的影响因子：动机、信心与承诺
- 案例分析：找对了问题，为什么给错了药方？
- 二、诊断之一：绩效下滑是如何产生的
- 1. 视频案例分析：判断员工没有能力，还是能力隐藏?
- 2. 视频案例分析：判断员工内在动机还是外在动机？
- 3. 视频案例分析：不自信，还是习惯性依赖?
- 三、诊断之二：意愿降低是如何产生的
- 1. 视频案例分析：热情的菜鸟是如何被挫伤积极性的
- 2. 视频案例分析：抱怨的骨干是如何被过度干预的
- 3. 视频案例分析：躺平的人是如何被纵容继续躺平的
- 案例分析：如何管好我的刺头员工
- 一、领导风格的定义与动作要点
- 1. 区分领导行为两个维度——任务导向与关系导向
- 2. 命令、教练、参与、授权四种领导风格及行为要点
- 现场作业：在一个给定的情境下，模拟不同领导风格的行为要点
- 案例分析：霸道总裁为什么可以强势出击？温和的政委为什么必须循循善诱？
- 二、四种领导风格与四种准备度之间的匹配关系
- 1. 能力强、意愿高的”明星员工“该如何继续保持其巅峰状态？
- 2. 能力强、意愿度低的”抱怨员工“该如何提升意愿度？
- 3. 能力弱、意愿度高的“热情的菜鸟”该如何推动其成长
- 4. 能力弱、意愿度低的“躺平的人”该如何重新激活
- 小组讨论：员工开发与绩效改善的逻辑
- 三、隐性失职与领导行为优化
- 1. 员工业绩下滑的管理者的责任如何被掩盖的？
- 2. 强化管理者的领导责任究竟从哪里开始？
- 案例分析：能力超强的领导者如何越来越累？总是强调细节与小事的领导者如何让下属疲于奔命？
- 现场作业：一对一展开领导与下属的模拟练习
- 一、为什么要建立关系
- 1. 领导者与追随者的关系，不是“一纸命令”就可以赋予的
- 2. 知识经济、权力倒挂与领导者的新课题
- 案例分析：权威为什么被他们所拥有
- 二、权力的来源与建立关系的路径
- 1. 权力的五大来源
- 2. 纠正的金字塔与影响路径
- 案例研讨：接手一个团队，拥有职位权力的同时，如何快速借力，提升自己的个人权威
- 三、领导力的关键是“power”
- 1. 领导力不在于你“是什么”：是经理，可以发号施令，不一定让下属有令必行
- 2. 领导力不在于你“有什么”：有权力，可以奖勤罚懒，不一定让下属心服口服
- 3. 领导力在于你“做什么”：承担责任、解决难题、成就他人，才能建立信任，推动团队持续成长
- 案例分析：卡特教练是如何由强势变“弱势”，从前台走向后天，推动团队成长
