课程背景BACKGROUND
企业文化是一个企业管理中的重要课题，它涉及到企业的价值观、行为准则、工作氛围和员工认同感等方面，同时也涉及到员工的选、用、育、留，对于企业的长期发展具有重要的意义。然而，许多企业家和管理者在实现企业文化建设时存在困惑，不知道如何才能做到接地气并可执行。
那么到底企业文化应该怎么做？
感觉企业文化有种飘飘在上的感觉，企业文化如何才能做的接地气可执行？
企业文化如何在人力资源全流程中有效承接？
本课程将重点分析下面几个重点方向：文化定位匹配人才、文化熔铸行为规范、文化激发潜能挖掘、文化构筑归属感、企业文化与员工心智健康模式，每个模块中可以做哪些项目既融入企业文化又完成了管理动作，有真实案例、有重点分析，将高高在上的企业文化和人才的“选育用留”结合起来，变得可落地可执行。
课程安排ARRANGEMENT
授课方式
讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%
课程收益BENEFITS
管理意识：通过课程让业务管理者和HR管理者认识到企业文化对于打造基业长青的企业发展的重要性
标杆学习：包括腾讯、阿里、亚马逊、华为、新东方等知名企业企业文化发展案例，向标杆学习打造文化基石的实操方法
行动学习：带领现场管理者梳理企业正向价值观的行为，掌握如何运用企业文化去激励、引导和规范员工的行为的方法
课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地
课程大纲OUTLINE
- 现场讨论：关于企业文化大家来吐槽
- 管理者：“企业有生命周期，企业文化有什么意义，不如多赚钱“、“居高不下的离职率亚历山大，企业文化能解决吗？”、“企业文化就是墙上的标语“高高在上，中看不中用。
- 员工：“压力、忙乱、熬夜通宵”“尽快完成的催促、总是无法按时完成的工作、永远没完的项目”“企业文化能当饭吃吗？”“企业文化能让我不996吗？”
- 一、到底什么是企业文化
- 企业文化定义1：一般管理者的定义
- 企业文化定义2：沙因教授的定义
- 二、企业管理模式进化的“洋葱模型”
- 1. 从制度管理→战略管理→组织生态管理→企业文化管理的管理模式进化过程
- 2. 人力资源管理的三个核心职能：管理组织+管理人才+管理氛围与文化
- 案例研讨：腾讯如何处理投资并购企业的文化价值观融合问题
- 三、组织的价值信仰决定组织的未来
- ——什么是组织价值信仰？
- 案例分析：新东方（情怀和人文精神是新东方企业文化的核心）腾讯、阿里、华为优秀企业的文化
- 一、企业文化承接企业战略落地中的四个关键角色
- 1. 价值观和行为引导者
- ——确定核心价值观和行为准则，引导员工的行为与战略目标一致
- 2. 组织身份和凝聚力的增强者
- ——塑造企业的独特身份，建立员工的认同感和归属感
- 3. 变革和创新的推动者
- ——鼓励员工持续学习和创新，促进企业适应变化和推动战略变革
- 4. 沟通和知识共享的促进者
- ——营造积极的沟通氛围，促进信息传递和知识共享，推动战略目标的实现
- 案例分析：腾讯企业文化对企业战略的支持《腾讯企业文化》P117，腾讯学院战略3.0
- 二、打造优秀企业文化对企业发展的积极作用
- 1. 雇主品牌价值：产品开发和产品品牌塑造
- 2. 激励：营造正能量的文化氛围，激发工作积极性和创造力
- 3. 沟通：开放沟通的文化有助于提升组织内决策和沟通效率
- 4. 心理健康：“营造健康心智模式”，提升员工”心理健康“程度
- 5. 吸引和保留优秀人才
- 案例分析：华为战略模型BLM中的企业文化定位
- 一、选人：文化定位匹配人才
- 1. 招人>培养人
- 2. 企业文化是雇主品牌建设的DNA
- 案例分享：苹果、Google、宝洁、NASA公司企业文化如何与招聘相结合的案例
- 案例分享：Google你学不会系列（办公环境人性+人员自由流动+20%私有时间+内部沟通扁平化）
- 3. 企业文化是人才吸引的磁石
- 1）企业文化融入面试前：面试宣传手册
- 2）企业文化融入面试中：面试官传递
- 3）企业文化融入面试后：入职指引+新员工培养项目
- 4. 企业文化是人才筛选的黄金准则
- 案例分析：亚马逊的OLP领导力法则
- 行动学习：根据目前的企业文化中提炼关键词，结合所在小组岗位输出简易版岗位人才画像
- 二、培养：文化熔铸行为规范
- 1. 榜样的力量：管理者以身作则
- 案例分析：疯狂的硅谷钢铁侠-马斯克
- 2. 文化相关培训项目
- 1）新员工培训
- 2）日常文化宣导会（三化：可视化+游戏化+故事化）
- 3）领导力课程中文化传递
- 案例分享：腾讯的瑞雪文化《瑞雪手册》《腾讯阳光行为准则》，文化注入员工行为
- 案例分享：腾讯干部能力素质模型-帝企鹅模型中的文化体现
- 案例分享：日企村田公司：不同层级的workshop分享会+理念大使主持分享会+文化渗透/文化发酵
- 行动学习：分组研讨员工的行为是否符合企业文化？如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为？
- 3. 根据企业文化内容设定考核指标（员工自评+管理360反馈+外部客户反馈）
- 工具：亚马逊的管理者绩效改进工具表
- 三、用材：文化激发潜能挖掘
- 1. 企业文化与绩效薪酬
- 1）绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观
- 2）竞争中的企业文化塑造，保企业在不断变化的环境中持续发展
- 2. 企业文化与员工激励
- 1）物质激励：薪酬激励：最有效的激励——有竞争力薪酬+各种奖金、股票期权和团队激励
- 2）非物质激励：职业发展和晋升机会+管理者认可和赞扬+文化价值观愿景激励
- 四、留人：文化构筑归属感
- 1. 员工的价值观烙印让员工适应其他价值观需要时间
- 2. 良好的企业文化让员工感受到认同感和安全感
- 3. 员工在企业的长期发展让员工愿意做出长期承诺
- 案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径
- 五、企业文化与”员工健康心智模式“
- 1. 理解和尊重的文化氛围有助于员工心理健康
- 2. 持续的专业成长满足员工成长心理需求
- 3. 确的期望和反馈避免员工困惑和失望
- 4. 避免在下面会影响员工心理健康的方面踩坑：公正和尊重+透明度+劳动平衡+职业发展+稳定性
- 视频分享：当“创意思维”遇到“企业文化”
- 5. “游戏化”企业文化宣传运营——带领员工边玩边学
- 一、企业文化价值观建设三个阶段
- 1. 总结+提炼——公司是否提炼了系统的企业文化理念（愿景、使命、价值观、管理工作理念）
- 2. 认知+理解——员工对企业文化认同度+管理者和员工对企业文化的认知是否同频
- 3. 践行+变革——如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为，企业文化是否紧跟企业发展不断变革
- 二、企业文化迭代升级：主动自我变革
- ——库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素和避免踩的坑
- 1）制造紧迫感——避免制造过于恐慌的气氛，而要通过理智和客观的分析让大家理解形势
- 2）建立领导小组——严格把关小组成员审核，避免选人错误，严格把关小组成员审核
- 3）创建新的愿景和战略——避免过于空洞和不切实际的目标
- 4）传达变革愿景——避免仅有领导层理解新的愿景，而其他员工并不明白
- 5）赋权广泛行动——避免权力只在少数人手里，尽量让更多人有权做决定
- 6）创造短期成功——避免过度期待短期成功或者单靠短期成功来证明新战略的有效性
- 7）巩固改变并产生更多改变——避免因为一次或几次成功而自满，停止改变
- 8）将新的行为模式牢固地植入企业文化中——避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励
- 案例分析：腾讯文化3.0变革历程和关键核心点
- 一、企业文化如何支撑企业基业长青
- ——企业发展壮大中如何抵制文化稀释？
- 1）招聘：严把招聘关——选人>培养人
- 2）培训：克隆创始基因
- 3）培养：包容非约束
- 4）生活：员工生命周期充满文化温度
- 案例分析：亚朵的企业文化和如何防止企业文化被稀释
- 二、总结与制定行动计划
- 分组研讨与总结：保证企业基业长青，公司的管理者真正需要保留企业哪些方面文化基因？
