课程背景BACKGROUND

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》开头就提到主要阐明国家战略意图，明确政府工作重点，引导规范市场主体行为，是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的宏伟蓝图，是全国各族人民共同的行动纲领。涉及社会保障体系、休息休假、延迟退休、健全工资决定、合理增长和支付保障机制、消除就业性别歧视、建立企业全员安全生产责任制度等等，加之《中华人民共和国民法典》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号》已于2021年1月1日正式实施，均与人力资源管理，特别是劳动用工管理的合法合规高度相关。

2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！

绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。

以法律为基础，以实现企业战略目标和控制法律风险为目的，紧密结合企业劳动合同体系、规章制度体系和业务流程工作表单体系科学地构建与完善企业的劳动争议防范体系，是企业构建、稳定、健康劳资关系，迎接新经济新机会到来的前提条件！

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员

授课方式

老师讲解+互动研讨+案例分析

课程收益BENEFITS

了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的法律风险

具备三位一体的风险预防控制思维，科学构建劳动用工风险防控体系

掌握劳动规章制度、劳动合同体系及劳动关系管理的业务流程进行合法、合规诊断、修订、优化的应用技能

掌握风险的预防控制和化解应对技巧，以便在实际劳动关系管理过程中进行有效运用

通过本课程的学习，既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展

课程大纲OUTLINE

一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状
1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大
1）1986-2022年全国劳动争议案件权威数据及图表展示，从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力
2）2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况。
2. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
二、劳动用工管理过程中的冲突与劳动争议概述
1. 劳资冲突的概念
2. 劳动争议的概念
3. 劳动争议萌芽——员工申诉处理
4. 劳动争议的处理程序
1）集体（民主）协商的程序
2）劳动争议的协商处理
3）劳动争议的调解处理
4）劳动争议的仲裁处理
5）劳动争议的诉讼处理

一、招聘条件的有效设置
1. 招聘条件与录用条件的
案例：“奇葩”招聘惹祸端
应用工具：SMART原则的应用、录用条件确认函的专业设计
2. 招聘条件的合法合规设置
案例：招聘条件的“歧视性肿瘤”
3. 常见的招聘歧视类型
1）招聘面试中“易踩坑”的违法风险
2）“知情权”的有效应用与专业设计
二、招聘配置表单的有效管理
1. 背景调查与Offer签发
案例：再次追捕“隐形人”——强人索南
应用工具：发Offer之“降龙九式”
2. 背景调查的七大渠道与有效应用
1）裁判文书网
2）中国执行信息公开网
3）中国人民银行个人信用信息服务平台
3. 莫踩“试用期”的那些坑
案例：试用期不合格之“尚方宝剑”
1）试用期届满前一周启动转正有何风险？
2）试用期如何固化员工工作表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
4）员工拒绝签收有关通知书，HR该如何应对？
5）员工拒绝签收有关通知书，能否以严重违纪为由解除劳动关系？
6）如果员工在试用期最后一天请假，日常工作中部门经理该如何处理？
7）试用期合规管理的操作流程有哪些？
8）试用期法律风险管控重点有哪些？
小结：劳动关系建立阶段的风险防控

一、劳动关系主体及效力
1. 劳动关系的类型
2. 劳动合同的无效
3. 劳动合同无效的认定
案例：学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
1. 未签劳动合同的法律后果
案例：员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
2. 就业协议和劳动合同勿混淆
案例：就业实习协议等同于劳动合同？
3. 调岗调薪的标准设定与过程管控
1）标准与规则的确定
a三大体系的构建
b四项原则的应用
2）过程管控的重点
a不胜任员工的管控处理——不胜任员工的认定；不胜任员工的考核流程与规范；不胜任证据的收集、整理与固化；不胜任员工的解除
b违纪违规累进升级制度的构建和应用
c培训或调整工作岗位的程序性应用
d培训协议与服务期违约责任追究
3）目标达成与结果管控
a非人力资源部门的协同与配合
b证据的收集、整理和固化
c风险评估与证据、抗辩推演
d“杀鸡儆猴”的效果应用及宣贯培训
4）调岗调薪的技巧和风险控制
4. 绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
案例：绩效考核起风波
5. 劳动争议的高风险风防控之“被迫解除”
1）加班费争议
2）罚款VS克扣工资争议
3）拖欠工资争议
案例：被迫解除之被动战役
6. 经济补偿金的计算基数及标准
1）N、N+1、2N、2N+1的正确理解
2）如何有效设计解除方式降低成本与控制费用？
案例：事后补签劳动合同能获得补偿吗？

一、劳动关系的解除
1. 劳动关系解除的概念
2. 劳动关系解除的法定情形
1）劳动合同的协商解除
案例：“赔了夫人又折兵”的协商解除协议
a协商解除劳动关系协议书该如何撰写？
b如何规范和优化劳动关系解除的风险预防控制及应诉机会？
2）劳动者的即时解除
案例：折戟的“老油条”员工解雇案
a无固定期限劳动合同导致部分老员工消极怠工，企业该如何应对？
b部门经理不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，有什么法律风险？
c什么情况下企业可以调整岗位，如何走流程才能规避法律风险？
3）劳动者的预告解除
4）用人单位的即时解除
案例：“滚蛋”式末位淘汰，有钱才能任性
a“末位淘汰”式解雇的理由是否合法？
b末位淘汰制度如何使用？
c如何组建规章制度民主程序的有效证据链
d违纪违规累进升级制度如何应用？
二、劳动关系的终止
1. 劳动关系终止的概念
2. 劳动关系终止的事由
案例：达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
3. 劳动关系延期（不可）终止的事由

一、商业秘密与竞业禁止
1. 商业秘密
1）商业秘密的概念
2）商业秘密的特征
3）泄露商业秘密的法律责任
案例：离职员工泄露商业秘密判赔百万！
2. 竞业限制
1）竞业限制的概念
2）竞业限制协议的履行规则
3）保密协议与竞业限制协议的区别
案例：单位不支付竞业限制补偿，离职高管可入职竞争企业？
3. 专项培训
1）专项培训协议服务期的概念
2）专项培训协议约定服务期的前提条件
3）约定服务期后，劳动者违约的处理
案例：公司内部培训，可以与员工约定“服务期”吗？
二、灵活用工操作实务
1. 劳务派遣的风险防范
1）劳务派遣的“三性”界定：临时性、替代性、辅助性
2）劳务派遣N宗罪
3）劳务派遣的比例限制
案例：劳务派遣加班工资谁来支付？
4）劳务派遣的义务
a劳务派遣单位的义务
b用工单位的义务
5）其他多种用工形式的利弊与风险防范
——非全日制用工、特殊用工、外包用工、灵活用工、其他用工
2. 劳务派遣如何有效降低用工成本
1）如何巧妙处理“同工同酬”问题
2）派遣工的工时、休假、工伤、社保、福利问题
3）派遣合同有“无固定期”风险吗？
4）如何追究派遣员工的损失赔偿责任
5）劳务派遣合同个性化定制与风险防范
6）用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
三、违纪员工处理技巧实务
1. 违纪违规累进升级制度的应用
1）建立阶梯违纪违规制度
2）证据收集、整理和固化
3）拒绝签收通知、通告和违纪处分的应对
2. 对仲裁实务和司法实践中的技巧应用
1）对三性的理解和应用
2）对仲裁时效的理解和应用
3）对自由裁量权的理解和应用
4）答辩书的撰写和提交技巧
四、劳动风险预防控制体系概述
1. 员工离职及离职面谈的应用
1）员工离职劳动关系风险防控
2）离职面谈的要点
3）离职面谈的阶段性要点
4）离职面谈的注意事项
2. 劳动风险预防控制体系建设的概述
1）一大追求
2）两种功能
3）三大体系
案例：业务表单完善、工作流程不规范之痛
4）四项原则
5）五化流程
3. 案例集锦分享与研讨
4. 劳动风险预防个控制体系的工具（制度/合同）清单
结语：通过全面、系统学习劳动法律知识，做到“有法可依、有法必依、违法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
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